第14届中国房地产线上人力资本峰会顺利举办，2022人力工作必备指南！
11月27-28日，由博志成举办的【与势偕行 劈波斩浪】第14届中国房地产人力资本峰会暨第二届房地产企业学习节在博志成学堂APP平台直播举行。
为应对疫情的影响，本届中国房地产人力资本峰会首次采用线上直播的举办，房地产人力峰会+直播+社群+互动抽奖，各种福利+多重好礼，以直播互动创新新模式，聚焦房地产人力圈层，应对危机，拥抱变化，汲取行业变化中产生的优秀成功经验，为赋能后来者循道而行，激励从业者蜕变成长。
自博志成2008年成立起，每年举办一届全国性房地产人力峰会，今年已经是第14届，经过14年的成长与积淀，中国房地产人力资本峰会已成为行业内极具影响力的房地产人力资源圈层的年度盛会。
峰会为期一天半的线上呈现，议程分为“解势”、“应势”、“斩浪”三个篇章，同时第二届房地产企业学习节颁奖典礼、多轮幸运抽奖互动穿插其中，整个峰会节奏节凑，内容充实落地，为线上观看观众奉上了一场精彩纷呈的行业盛会。
线上人力峰会视频【回看】
2天14场，行业专家干货分享
天天都有新内容
这是一场地产人力资源从业者的重生之旅、心智启蒙之旅、对未来的深思之旅，来自博志成、旭辉、金茂、家乐园、贝蒙、德信、top级房企人力负责人、跨界大咖等14位行业专家在线分享，解读当下，分析未来，为房地产人力资源工作明向指路和标杆案例实践分享。
第一篇章 解势
博志成股份创新研究院副院长王静带来《2021年中国房地产企业数据说》主题分享，用数据解读2021年房地产企业发展趋势，用数据解惑当下，展望未来。
1、知政策懂未来：年内400多政策密集出台，既要看到“房住不炒”、“稳定健康”的政策底线，还要看到”三道红线“、”两道红杠”的调控基调，更要看到“防范系统性金融风险、强化反垄断和防止资本无序扩张“的风控底线。
2、知政策懂未来：理解房地产行业的变化，要从政策端（国家/地方）、资本端（银行/非银机构、国内/国外）、土地端（3次集中供地、土地供应2.0）、行业端（长周期/中周期/短周期），企业端（大房企/中房企/小房企、央企/国企民企）、人才端（泡沫/流动/提升），去理解政策的调整及修复、行业的变化及对策。
3、长周期看趋势：当下房地产行业正值中下半场，但远没有到存量时代，行业特征：软着陆、高位盘整、短期内集中度放慢、传统地产依然有适度做大规模的机会、“三低一高”。
4、短周期看节奏：中小型房企机会：坚守“信心”、抓住“短期内集中度放缓的机会”、努力做“良币”，拒绝“躺平”，可在项目层面提前筹备“地产+”转型升级。
5、短周期看节奏：即使积极的政策信号不断释放，但房地产行业各项指标仍在下探，绝对值增长分化、增速整体下行，预计熬过12月、1月、2月，最晚明年6月可期待暖意。
6、短周期看节奏：更加要从节奏中找投资机会，但城市研究/土地研判更应精细化，严防投资风险，HRD需密切关注企业投资节奏，提前调整人才供应节奏、结构、匹配精细化投资的能力、流程、机制。
国家的宏观经济政策，是行业发展的风向标，著名经济学家、国务院发展研究中心市场所原主任、研究员任兴洲老师应邀带来《今年经济形势分析及明年宏观政策取向展望》主题分享，详细解读房地产当下面临的问题与挑战及未来宏观政策取向展望。
1、前三季度经济形势五大特点：1.经济继续恢复增长，主要宏观指标在合理区间；2.工业运行总体平稳；3.三大需求继续恢复增长；4.CPI温和上涨；5.就业基本稳定。
2、前三季度我国国民经济仍保持恢复增长势头，主要宏观指标总体仍处于合理区间，结构调整优化，质量效益有所提升，经济韧性增强，为实现全年经济社会发展目标打下了良好基础。
3、中央十九届六中全会指出：外部环境更趋复杂严峻，国内新冠肺炎疫情防控和经济社会发展各项任务极为繁重艰巨”。
4、经济运行中面临的突出问题：1.部分主要经济指标增速放缓；2.大宗商品价格持续大幅上涨；3.国内国际面临供应链紧张的挑战；4.房地产行业整体下行、违约增加。
5、问题凸显的主要原因分析：1.今年前高后低增速趋势；2.多地散发变异毒株疫情；3.主汛期洪涝灾害；4.限产、运动式双碳措施；5.缺芯制约；6.煤电矛盾积累和集中暴发；7.国际经济供应链和国际通胀；8.房地产累积矛盾和多种因素叠加；9.财政政策执行进度偏慢。
6、国家采取多项措施解决和缓解：1.保供稳价，缓解大宗物资上涨压力；2.加快地方专项债发放进度；3.加快推进电力价格改革；4.纠正运动型“减碳”；5.缓解供应链阻滞；6.扩大消费，促进就业；7.支持外贸创新发展；8.采取措施缓解房地产风险;9.支持实体经济和中小企业发展。
7、经济稳定恢复增长的韧性仍较强。考虑到“前高后低”的增速趋势，全年有望实现8%左右的经济增速。
8、明年经济发展机遇表现在经济基本盘、党二十大召开、北京举办冬奥会、防控新冠疫情能力提升、宏观政策跨周期调节、世界经济整体复、国际环境部分缓和等方面。挑战表现在全球疫情持续变异、全球通胀和供应链紧张、国际环境难以根本缓解、地缘政治环境复杂多变、国内经济防风险、调结构任务艰巨等方面。
9、明年宏观政策主基调：稳中求进，继续保持经济平稳恢复和发展；继续科学精准实施宏观政策，“稳增长”、防风险、优结构、跨周期调节。
10、明年宏观政策的总体取向展望：1.财政政策仍比较积极，兼顾经济恢复和常态化发展；2.货币政策稳健和防风险仍是主要取向；3.继续加大就业促进力度，稳就业；4.深化供给侧改革，推动双循环。
作为国内最早的房地产培训咨询机构创立者之一，拥有超过20年的房地产行业培训咨询经验，知名人才赋能专家、泛地产领域资源整合专家、国内房地产圈“水哥”的博志成股份董事长、G50董事长俱乐部秘书长程光水为线上直播间的学友观众们带来了《解析房地产行业 洞察人力发展价值》主题分享，从行业、企业、HR三个方面展开分享，支招HR如何助力企业发展，实现个人成长。
1、行业共识：尊重常识 ，遵循规律，扛过艰难，还有机会 。
2、地产行业，过去上半场劣币驱逐良币-比快，现在中场良币驱逐劣币-比强，未来下场新币置换旧币-比厚。
3、人对行业的价值贡献越来越重要，HR的用武之地必将越来越大。
4、博志成对房企的核心建议：别躺平，树信心 ，解决当下问题 ，做“良币”，坚持长期主义。
5、可持续成长建议，保持合理增速，高质量发展（三好品质：经营、产品、服务）。
6、房企发展的重中之重：1.精准把握投、销节奏；2.优化城市布局及产品结构；3.组织能力的弹性化、精益化、敏捷化；4.更新老板的认知、思维，提升老板的格局；5.核心团队与老板共度共识，同频提升，并具有应对未来的信心与决心。
7、HR要辅佐决策层，进入决策层；要升级而生，不要守旧而死；要应势而变，制定公司新人才战略和组织战略，推进组织变革，加速组织进化，沉淀组织智慧。
8、博志成建议HR做好十件事，新战略 ，强标准 ，调机制，活下来，盘家底，造英雄，提效率 ，控节奏，优结构 ，塑优势。
博志成坚持陪伴式服务，更推出了助力房企HR自我价值实现，推动房企人力资源能效提升的HRD悦享汇，通过一系列的赋能计划、资源链接达到共生共赢的目的，打造联结、成长、共赢的HRD专属学习交流平台。
2021年行业发展对人力工作者来说是巨大的挑战，本次线上峰会特邀快速发展型房企HRD、HR老大姐李琦琳老师带来《2021大势下的人力百态》，以脱口秀的方式讲述了人力资源遇到的那些事。
1、HR灵魂三问：1.我们缺了什么？缺了组织。2.想要什么？我们要活下去，高质量的活下去。3.怎么做？要补课，补足高质量发展所需的组织能力。
2、上下同欲、同频共振。要把员工第一落到实处，领导言行一致，说到做到。
3、组织模型的最顶端是价值创造。第二层是战略、能力、文化。第三层是冰面下部分，容易被忽略，但也是组织基石，分别是流程、机制和系统，这才是组织的承载。
4、善意无效，机制有效。
5、用明确可行的制度或指令，而非宽泛的价值观指导员工工作，例如亚马逊按灯机制。
6、最好的激励就是信任和授权，抓手是流程、机制和系统。
7、成功不可复制，失败可以借鉴，搞清楚自己是谁更重要。
8、真正的竞争会促使组织成长。盈利对商业不重要，盈利是早晚的事儿，价值是由组织成长创造的。
第二篇章 应势
2021年博志成在企业创新端做了很多研究与探讨，帮助房企以创新破困境，用创新开新局。博志成股份咨询管理中心副总经理廖宝康在应势篇章开始带来《2021年中国房地产企业创新说》内容分享，从创新人才、创新团队、创新机制、创新文化等方面探索HR如何作为房企发展重要助推器帮助企业创新升级。
1.在低增长、低利润、低容错、高风险的“三低一高”的房地产行业趋势下，企业需要对组织提出更进一步的创新要求：
1)精简，去掉管理冗余，降本增效；
2)敏捷，以应对多变的行业形势；
3)特色，支持企业核心竞争力的发展；
4)全面，行业“低容错”下的企业也不允许再犯错。
2.如何构建创新的组织以支撑企业未来更好的发展需要？需要有创新的人才和创新的团队！
1)创新性人才的特点：一是思维要开放，能应对变化接受新的观点；二是专业能力要有纵深，并且最好有多元的复合的知识结构；三是有成就动机，愿意实现个人价值有理想主义的人才来支撑企业的长期主义；四是能专注和坚持，去激发创新、让创新落地。
2)构建创新性团队的要求：不仅仅要关注层级结构、专业结构，未来还要更深一层关注团队的个性结构和背景结构，不同个性人才的有机组织能让团队更具协同性并互相激发创新力、不同的背景结构则带给我们不同的视角以及多元化的知识结构。
3.创新的人员和团队需要有创新的机制和文化进行支撑。
1)创新机制：激励机制逐渐从过去的短期激励物质激励向长期以及精神激励转变；运行机制上需要有大量的虚拟的创新的小组类的组织去促进创新孵化；发展机制方面在资源调配上需要更加灵活；迭代机制上，需要有快速试错快速迭代的机制去促进创新低成本的落地。
2)创新文化：保持对行业的信心和激情去激发创新的欲望；保持开放包容的心态去鼓励员工成就团队；强化沟通协作确保多专业复合；追求卓越、追求极致的专业去产生高质量的创新。
4.所有的创新都需要结合行业环境和企业战略不断去应对和摸索，博志成为此总结出房地产企业“四三三四”的应对总纲：
1)四信：信心、信任、信念、信仰；
2)三造：造梦、造钟、造梯；
3)三有：心中有主义、脑中有策略、手中有抓手；
4)四种能力：生存的坚韧力、竞争的战斗力、增长的爆发力、发展的持续力。
今年很多企业都在关注企业组织的问题，问题出在前三排，根子就在主席台，前三排的组织打造更应该引起HR的高度重视，因此，贝蒙置地人力资源总陈海燕带来《抓住组织建设核心——打造真高管团队》主题分享，通过贝蒙置地高管团队的融合和进化历程揭秘如何打造一支能打胜仗的高管团队。
1、打造一支真高管团队，是每个创始人/HRD的梦想，更是企业持续打胜仗、长期竞争力的关键。
2、面对来自不同公司的高管团队，如何做到让大家“快速融入、快速产出”？
1)“共创”：共同进行战略共谋、战略复盘、战略评价体系刷新、战术研讨以及经营管理原则共创。
2)“规则”：董事长定期和管理团队交流、向下兼容、确定会议分类、制定“零容忍”红线、定期人才盘点评估回顾、进行职能薪酬外部对标与刷新、制定评价规则。
3)“过事”：建立共同的战略思维框、建立规则、建立共同语言、明确项目成功的定义、开展绩效评审、树立标杆。
4)“探寻”：通过Life Mapping分享个人成长经历价值观；通过徒步、羽毛球比赛、内训课时要求、课件沉淀等活动促进团队融合；开展《AMA-打造高绩效团队》、《绩效辅导修炼与提升》、《高效会议-会开会》等类似培训。
3、一支“真高管”团队一定是源于使命/价值观相同的同路人，并且拥有同样的对成功的渴望。
4、对于高管团队，要避免“内生成长性低、外聘成活率低”的双低情况，通过引入少量高成本的“明白人”，会带起来一批低成本的“聪明人”，促进整个组织更加良性、更加健康。
应对行业形势， 今年有个话题不能不谈那就是OKR，OKR作为组织管理的一项重要工具，如何在地产企业实现落地？旭辉集团组织发展总监刘喆炜围绕行业热点带来《应势而来的OKR实践与落地》，结合旭辉企业现实中的做法，介绍标杆房企的OKR实践之路。
1、OKR=O(目标)+KR(关键结果)，强调在做一件事之前要澄清意图和方向，再去思考如何达成目标，以及相应的策略路径和衡量结果及标准。
2、OKR是目标管理工具、沟通工具，不是计划管理工具、不是考核工具。
3、OKR有哪些价值：
1)人不是工具，OKR能激活组织和个人、激发员工的内驱力；
2)应对外部变化和不确定性，激发更多的内部创新和自我调整；
3)提升工作的方向感、目标感，促进团队的协同、减少内部损耗；
4)形成坦诚、透明、平等的组织氛围。
4、OKR落地四步法：
1)工具落地：自上而下，先僵化、后优化、再固化。
2)体系建立：会议体系打通；并建立基于价值贡献的绩效考核，鼓励为组织做出贡献，实现自我突破，而不仅是达成目标或完成任务；OKR和人才发展体系打通，组织和员工双成功，向教练型、赋能型管理者，为员工提供即时、持续的辅导和反馈。
3)战略链接：通过战略解码制定年度的OKR目标，再向下分解至季度OKR目标，并不断持续地做回顾复盘以及迭代修正，从而更敏捷地应对外部形式变化去聚焦战略的突破重点。
4)文化转型：通过OKR促进公司的文化价值观在工作中更加地显性化。
5、OKR推动过程中需要解决的关键挑战：
1)一把手是否以身作则？
2)组织文化是否支撑？
3)是否把OKR当做沟通工具而不是考核工具？
4)有内驱力的员工是否占了大多数？
5)是否重视过程管理和会议体系？
6)相关的管理体系是否能打通？
在HR能力升级的过程中，经常会提到HR要懂企业战略，其实战略是前提，如何把战略进行落地才是考验工作的重要指标，也是一名合格HR的能力体现。德信控股集团的德信领导力发展研究院在集团的战略落地过程中给予了强有力的支持，本次线上峰会有幸邀请到德信控股集团领导力发展研究院吕良伟老师带来《人力如何支持战略目标达成的落地实践》，学习人力资源如何助推企业战略目标的达成。
1、人力要了解战略、支持战略，并从这个角度思考人力资源管理“该做的、可做的、能做的、有用的”事情，即是需要思考人力资源管理的定位、方式、手段和价值。
2、战略不是高高在上的，战略是一系列整合的选择，帮助企业在产业中具有独特的定位，并创造出超越竞争者的独特客户价值和持续的优势。
3.战略的本质是如何在市场中获胜，即“一个制胜计划”：
1)“战”决定“在哪里竞争？” ：需要去知道客户为什么要买我们的产品或服务的客户价值定位，以及我们在哪些方面比竞争对手做得更好或与众不同，并让我们脱颖而出。
2)“略”决定“如何取胜？” ：是让我们获得独特价值定位的一系列举措，并在商业环境中如何获得可持续竞争优势的方法。
4、实践中需要避免的战略落地的痛点：
1)“脚踩西瓜皮”，战略与经营脱节，战略找不到落脚点，经营找不到方向。
2)战略-经营-绩效三者没有形成闭环，不能呈现出螺旋式的上升。
3)战略只存在于少部分人脑海中，共识度不够。
4)各个层级可能对战略的理解都不一样，缺少协同和补位。
5)缺少有效支撑战略实现的制度体系。
6)缺少实现战略的能力提升和转化，目标不清晰、路径不清晰，对现实的能力没有排列清楚、对未来发展所需要的能力也没有想清楚。
5、战略有效落地的方法：
1)找出战略执行的障碍：愿（远）景障碍、行动障碍、人员障碍、制度障碍。
2)打造高效的组织：明确性×能力×动力，组织未来的战略方向、路径是否清晰明确？团队的动力是否被有效地激发？团队是否有能力支撑战略的实现？
3)统一认知与发展：通过领导者的全面调研，两天两夜互动开放的研讨会，潜心“悟道”，以及现场深度的互动与反思，让领导者认知自我，赋能团队，从而能够承担起引领变革的重任。
4)开展成果复盘：员工个人制定发展转型计划，不断在业务中实践认证，同时定期组织战略复盘会议。
6.业务和经营的挑战，才是人力资源工作的起点。人力资源面对的客户不仅仅是内部的客户，追本溯源还有企业所面对的消费者，消费者需要什么、企业内部如何为消费者服务、人力资源如何服务企业内部从而去提升消费者的体验，这才是我们工作的起点。
随后，中国金茂华中区域公司副总经理黄红梅带来的《VUCA时代人力资源工作者的新业务探索》主题分享，作为人力出身的房企高管，黄总从创新业务的角度带领金茂的伙伴在社区运营方面进行创新探索，为人力资源工作带来新思路和新路径。
1、2021年行业里大家的心态可能是“焦虑”甚至是“深度焦虑”的，如何跳出红海实现差异化竞争？如何低成本实现品牌溢价？房子的本质到底是什么？我们的核心竞争力是什么？我们未来的出路在哪里？对于人力资源而言，除了内部服务，自身也可以走出去，做出新的尝试、苦练内功，去承担公司新的业务开拓。
2、近年来的业界网红神盘，不但卖得贵而且卖得好，同时营销费用低，并且拥有几个共同的标签，小开发商、远离城市中心、大盘九死一生，过程中门可罗雀、九死一生，但最后却都完成了逆袭，而他们完成逆袭的法宝都是——社群。
3、房地产企业竞争优势来源于“性价比”，即是支付意愿与机会成本之间的差距，二者之间的差距就是我们的价值创造，作为房地产企业所要思考的即是“客户有什么样的支付意愿，企业有什么样的机会成本，如何将二者之间的差距扩大”，但是把产品质量每提高一点点企业所要付出的代价是巨大的，而满足业主情感需求却是投入低、但对企业品牌有高贡献并产生高溢价的举措。
4、社会在进步，邻里关系却在退步，在影响幸福感受的多项指标中，和谐的人际关系排在首位，而邻里关系是影响幸福感的主要因素。以共同的兴趣价值观把人进行连接，并搭建一个平台，通过平台把整个社区都融入进来，为业主提供美好的生活方式，这也是“社群”的意义所在。
5、麓湖的渔获节、阿那亚的戏剧节、奥伦达的牛仔节让所有的业主都能找到共同的归属感，这种心灵的净化、精神的归属是可以超越时间和空间的。作为熟人社会的黏合剂和邻里关系的催化剂，社群能够让思想共鸣、让精神同频的人聚在一起，在提升业主幸福感、参与感和获得感的同时，也提升了房地产企业的客户满意度和品牌认同度。
6、从土地开发到房屋建造，这是土地资源的第一次增值；做社群以及社区体验，从房屋再到每一个小家的体验功能的运营，给业主提供精神体验，这是第二次增值，能够为企业带来长久的品牌溢价和护城河；从每一个小家再到客户资源的打通，实现客户资源之间的共享同频共振，给业主带来新的发展空间，这是第三次增值，这也是未来值得探索的新领域。
7、“做一件有价值的事，一直做，然后等待时间的回报”，社群是一个快时代下的慢生长动物，社群的增长需要时间，就像人与人的感情需要时间，人与人的连接信任也都需要时间。
第三篇章 斩浪
管理红利时代下，房地产企业如何激活组织、持续发展、能力突围、回归本质……蓄势而上需要哪些方面的助力？博志成股份咨询管理中心总经理王思斯分享《2021年中国房地产企业实践说》主题内容，解锁博志成助力中国房地产企业发展实践新方式，用行动迎战，用实践革新！
1、在不确定的环境，确定的发展重点，如何通过实践确保业务目标实现？需要通过组织发展、人才发展、学习发展三个方面进行实践：
组织层面：激活组织，关注战略，治理，团队，机制，文化五大要素。
人才发展：人才盘点，找差距，关注人才标准、测评和识别。
学习发展：多维培养，提效能，进行组织和人才赋能。
2、团队唤醒的主要目的是为了组织能力可以有所突破。“在三低一高”的时代背景下，企业要寻求高质量的发展，需要通过管理红利去倒逼人才红利的建设。建设以战略能力作为牵引，组织能力作为支撑，投融作为左右两翼，结合研究能力，营销能力，产品服务能力，运营能力，现金流能力为核心的能力塑造，以风控能力作为安全的警戒线的风险管控模型，确保能力得到发展的同时，还能安全着陆。
3、回归本质需要基于三个基础建设：
建标准：工作标准简化高效，匹配相应的工具，人才标准要建立人才画像，描绘企业胜任力模型。
修跑道：适当授权，建造平台，提供发展空间，发展周期需要分阶段分步骤有耐心。
定规矩：评价要有工具多维度全过程，考核要导向明确关联业务关注应用，机制要坚持长期主义保证长效运营。
4、我们应该更扎实的做事，鼓励创新学习和竞争环境，内部要形成正向的循环，且以经营结果为导向，进行文化的升级。做到上下同欲，目标一致。
5、追求功利主义和长期主义下的薪酬绩效与激励机制的确定，使管理更灵活，更贴近于我们的业务去进行实时的调整。
6、团队离不开每一个个体，关注组织层面的同时，要更加关注个体的价值，也就是关注人的价值。管理红利时代，最大的红利就是人才的红利。
作为人力工作来讲，助力企业发展的一大扳手必不可少人才培养工作，本次人力线上峰会邀请跨界专家嘉宾原阿里巴巴及蚂蚁集团资深专家，淘宝大学、支付宝大学负责人安秋明带来了《赋能三板斧——让天下没有难做的培训》，支招房企HR日常的培训的技巧妙招。
1、在未来，消费者消费的不仅仅是商品，更重要的是消费商品背后的内容，情感和故事。这需要对整个商业生态未来发展有一个总体判断。行之有效的商业产业生态分析可以帮助企业做好行业判断，形成适应市场大环境的战略决策。
2、让学员成功不但是让他们学到了正确的方法，更要创造场景，让他能把方法在场景中得到有效的应用，并且获得真实的商业回报。
3、团队要有自己的战略判断，战略判断要和两个方向有关：第一是与业务本身有关，业务本身是否具有持续的价值。第二是这个战略判断是否有组织价值和生态价值，这需要思考在所有工作之前。
4、赋能的顶层设计需要往上看，在源源不断满足业务发展和组织发展需求的过程中，自然会产生大量的人才。反之，通过大量好的人才堆集，却不一定能达成业务目标和发展目标。
5、面对无人区型的业务，开始一个新的商业模式的赋能，却没有任何可以借鉴的经验，需要摸着石头过河的时候我们应该怎么做呢？这需要有一个基本的法宝，叫从群众中来到群众中去。要相信集体经验淬炼的智慧和能量。
6、什么叫高质量发展？我们必须客观的认识到，业务的高质量发展和组织能力的高质量发展才是最为最重要的。
7、在做所有商业领域培训赋能时，都需要有一个信念：我们的一定是让学员先赢我们再赢，这是一个非常重要的意识心态，同时也是一个工作的策略和方法。
从一个普通的HR做到集团CHO兼区域公司总经理，房源集团朱坤老师在线上峰会上带来了《自我与企业共成长》主题分享，从人力资源从业者的角度上深层次解析了HR如何与企业共生共长。
1、当代地产行业，正在从“高杠杆、高利润、高负债、低成本”向“低负债、低杠杆、低成本、高周转”，再向“低利润、低容错、低杠杆、高风险”转变。这要求我们向产品和服务要溢价，向管理要红利，赚慢钱、赚长久的钱、转低利润的钱。
2、了解企业的现状和发展阶段，企业在不同的发展阶段，目标不同、管理措施、方式方法及用人理念不同，先懂企业，先理后管，因症施策。
3、企业文化，大多来源于企业老板，了解老板、认知老板的做事风格，管理理念，经营模式等，便于快速融入和做事，做正确的事。
4、爱学习、善学习、坚持学习。习如逆水行舟，不进则退时代在进步、企业在发展，没有跟上步伐的，往往会被淘汰。一个企业在几年内快速发展，而你的履历却不见更新或更新缓慢，至少说明你的潜力有限或者说你的发展方向与目标不明确。
5、爱一行，干一行，一行行，行行行。发现问题是本能，解决问题是能力。夯实基础和构建管理体系，规范化、流程化、效率化，倒逼关联部门，从人力倒逼各业务部门建立规范、卡位指引和操作流程。在职权范围内推动工作，职权范围外的借力和整合资源，暂时不能解决的，想明白记下来，留给时间和契机。
逆势下企业如何破局发展，这个过程中HR如何助力企业稳健前进？家乐园地产集团人力资源总经理鲁瑛带来《逆势上扬的区域龙头，人力资源工作如何突破与助力》主题分享，揭秘区域房企人力资源的成长与发展秘诀。
1、本土房企要跟品牌开发商、低价房企进行竞争，必须需要发挥本土开发商的优势，打响一场城市深耕战。
2、公司竞争力体现在产品，产品背后是系统，而系统背后是团队和文化，这是最基础的，也是最重要的，是企业的核心竞争力。
3、找人：不盲选、不走弯路，不迷信标杆；不看低老臣；不缺乏耐心。紧贴业务战略，聚焦关键能力短板。
找外脑：广泛合作，专业赋能，紧贴业务战略，聚焦关键人才输送，凝聚腰部力量。
造团队：四级培养，精准提升，紧贴业务战略，聚焦关键人才，培养营销精英。
4、文化的穿透与传承是企业发展的内驱力，资源会衰竭，唯有文化生生不息。同心者同路，同道者同行
，文化取舍，选择同道中人。价值观一致，好人干好事。家文化不是纵容文化，文化有力量，穿透到人力的各个环节，企业、人力率先做到知行合一。
5、以往的管理都是命令式的，大家是被动执行。而如今企业应该站在文化的角度去疏导，换指令为文化评估，其核心是打通管理者思维，让管理者重新认同文化的力量，使其内心充满使命与力量，为员工的成长负责。
6、坚持做好家文化，坚持知行合一做到招必战，战必胜，打蛇打七寸，带人先带心。
本次峰会的重头戏，博志成股份创始人、创新研究院院长、G50董事长俱乐部会长、HRD悦享汇总汇长黄博文最后压轴出场，黄博文老师作为一名HR出身的战略导师，带来《2022人力总必须做好的10件事》内容分享，带您揭开2022人力资源工作的新战略、新趋势、新方法。
1、2022年人力总必须做好的十件事:新战略，强标准，调机制，活下去，盘家底，造英雄，提效率，控节奏，优结构，塑优势。
2、人力资源的负责人是老板的战略伙伴，是变革的推动者。如果不站在老板的角度去思考新的战略以应对行业，那么就不是一个合格称职的人力工作者。我们需要协助支撑老板，帮助思考公司的新战略，并负责新战略的落地。
3、成功的企业要做到强标准，一个企业要做大做强，必须建立起四个强标准：1.业绩标准2.产品及服务标准3.工作标准4.用人标准。
4、关于调机制，其中最重要的考核机制要调整。在过去，高周转做大规模是组织的唯一路径，所以过去的考核是考结果。而高质量发展阶段，考核的是品质，品质才是重中之重。
5、推动老板重视风控体系的建设，找到有可能出现风险的预案，识别与风险有关的数据，这才能保证企业顺利活下去。
6、整个行业正在发生颠覆性的巨变，我们要做的是重新按照新的标准去盘家底，尤其要注重资源的盘点和团队的盘点。
7、一定要有英雄，行业出问题的时候，个人英雄主义有时候也是需要提倡的，一个英雄有时往往可以带活一片。
8、在劣币驱逐良币时代中，如何成为良币？效率一定要是高的，这才是成为良币的基本条件。
9、对于公司总体而言，我们要去控节奏，需要注意四个节奏：增长的节奏，拿地的节奏，销售供货的节奏，优化组织的能力节奏。
10、优化产业结构，串联成一个商业产业模式，多元化产业发展模式虽然在建立初期困难重重，但是却拥有光明的前景。
11.塑造企业优势，从卖房子过渡到卖生活方式，这需要专业研究能力的加持。研究能力是一个长期竞争优势的能力，也是必须要去发育的能力，以此来拓宽老板的认知，去改变老板的思维，提升老板的格局。
第二届房地产企业学习节颁奖典礼
多个奖项花落各家
作为中国房地产人力资本峰会的重要组成环节，2020年第一届房地产企业学习节的举办吸引了众多房地产企业的广泛关注和参与，人力资本峰会委员会力求通过中国房地产学习节的不断深化人才战略在组织中的重要性，并为在人才组织行为、人才成长助力中具有卓越贡献的地产企业及个人进行表彰。
本届中国房地产人力资本峰会上第二届房地产企业学习节如期而至，旨在表彰2021年度重视人才建设的优秀房地产企业及在人才培养中有卓越贡献的组织、机构、个人，第二届房地产企业学习设置多个奖项，多维度表彰，以榜样的力量推动行业的稳健、高质量发展。
经过前期的企业参评与专家评选，各大奖项获奖名单均已出炉：
山东万城集团人力行政总经理伍冬、九江信华集团有限公司总经理胡宗蔚荣第二届房地产企业学习节“2021年度优秀项目操盘手”奖项。
江西省旅游集团文旅产业投资发展有限公司人力资源总经理陈张志容、山东万城集团人力行政总经理伍冬、山西良硕房地产开发有限公司人力行政总经理张亚亚荣第二届房地产企业学习节“2021年度影响力HR”奖项。
东投地产集团、东方今典集团、山东阜丰置业有限公司荣获第二届房地产企业学习节“2021年度最佳人才发展项目”奖项。
江西浩城企业咨询有限公司、九颂山河置业集团有限公司、山西良硕房地产开发有限公司、江西省旅游集团文旅产业投资发展有限公司、荣获第二届房地产企业学习节“2021年度成长型企业”奖项。
昌建控股、山东钢铁集团房地产有限公司、康桥集团、家乐园地产、华宇集团、江西佳兴集团、赣州市峰山投资开发有限公司、九江信华集团有限公司、赣州嘉福投资控股集团有限公司荣获第二届房地产企业学习节“2021年度学习型企业”奖项。
至此，为期两天的博志成第14届中国房地产线上人力资本峰会暨第二届房地产企业学习节线上直播圆满结束，整场线上峰会吸引众多房地产HR从业人员持续的观看，直播间内讨论火热，社群抽奖更是掀起了对本届峰会的广泛传播。
未来，博志成将不断完善和提升各项服务，为房地产企业的人力资源管理助力，助力更多企业实现高质量发展，逆势飞扬。
重磅预告
本届人力峰会嘉宾演讲文章将陆续发布
敬请期待……
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