治理“全员竞业”需要量身定制刚性规则

万周

“在线求助，在一家跨境电商公司实习第一天就被要求签竞业协议，实习6天后，公司以能力不匹配为由辞退我，但是没明说是否解除竞业限制，该怎么办？”前不久，一名网友在网上发帖，表达对竞业限制的困惑。据报道，不止实习生，试用期、劳务派遣、兼职、外包等人员被要求签竞业协议的情况屡见不鲜。还有一些公司不分具体岗位和职级，要求所有职工签竞业协议，堪称“全员竞业”。（10月28日《工人日报》）

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。设置竞业限制的初衷，旨在防止企业高管利用特殊地位损害企业利益。根据《劳动合同法》的规定，只有负有保守商业秘密的员工，才有必要与用人单位签订竞业限制协议，不接触用人单位商业秘密的普通员工，不在竞业限制的适用范围内。一些企业将竞业限制的适用范围“全员化”，无疑是对竞业限制的滥用。

不可否认，企业有必要用竞业限制条款保护自身商业秘密和维持竞争优势。然而在实践中，一些企业打起滥用竞业限制协议“拿捏”员工的歪念，致使竞业限制成为劳动者离职再就业的“枷锁”，侵害了劳动者的自主择业权。如此不仅增加了劳动者的离职负担，也限制了人才流动，背离了以竞业限制条款保护商业秘密的初衷，危害不容小觑。

一些企业随意将竞业限制的适用对象扩大至普通员工，除了企图借此“拿捏”员工外，还有利益最大化的驱使。根据现行劳动法律规范，员工如与企业签订了竞业限制协议，违反后则应向企业赔偿高额违约金。企业不但可以以此迫使欲离职的员工选择留下，而如果员工执意离职，企业则可由此获得一笔不菲的违约金。

不过，这只是问题的一个方面。深层次而言，一些企业之所以热衷搞“全员竞业”，还与目前劳动法律规范存在不尽完善之处有关。现行《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，竞业限制的适用对象为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对“高级”“保密义务”等未作出更具体的界定。竞业限制在法律表述上的模糊用语，客观上让企业对其宽泛适用有机可乘，也导致司法审判对竞业限制的适用尺度较为宽松，有时难以对企业滥用竞业限制的行为形成刚性约束。

不让竞业限制被滥用成为“全员竞业”，需要与时俱进完善法律规范，为其量身定制刚性约束规则。为此，相关部门应通过适时修法、出台司法解释等方式，对竞业协议的限制范围尤其是“其他负有保密义务的人员”的范围，以及竞业限制时限、违约责任等方面进行全面规范和限定，并在仲裁和司法中实行举证责任倒置规则，最大限度压缩企业滥用竞业限制的空间。

也应当看到，一些企业将竞业限制适用“全员化”，一定程度上反映了监管乏力的治理短板。劳动监察部门、仲裁部门和司法机关要对企业滥用竞业限制的行为依法严厉惩戒，让其在有切肤之痛的惩戒面前打消滥用竞业限制的歪念，主动把公正合理适用竞业限制作为行动自觉。劳动者也应增强法律意识，充分了解自身权益，提高对不合理竞业限制的识别和抵制能力。