樊帅没有去北京开辟新市场，而是离开鑫源公司的消息被确认下来后，于永贵迅速地组织了各科室负责人和现有业务人员召开了一次厂部扩大会议。他身为副总经理已不得不采取行动了，鑫源公司的业务已陷入困境，这种困境就好比内乱刚刚平息后的太平天国时的情景，“国中无人，朝中无将”。
鑫源公司的业务骨干先后走了六人，分别是王忠臣、苏中将、宋子明、韩挡、于忠、于孝等。
王忠臣素以成熟稳重服人，他做业务老练而精明，是个十分难得的人才，也是唯一有资格与樊帅平起平坐的业务。苏中将为人聪明机敏，做业务颇有魄力，精于算计，他出差时在客户那里吃住是常事，却不招人讨厌。宋子明心胸开阔，擅长交际，业务能力很强。韩挡是个谈笑风声的人，为人豪爽，无论他管理哪片市场，他都可以独挡一面。于孝是诸多业务中最年轻的一个，也是于永贵一手提拔起来的，小伙子很有勇气，做业务有他自己的一套方式。于忠对公司最忠心，公司在建厂时就有他，可现在他也走了。
然后就是樊帅的离开，樊帅毕竟是众业务之中学历最高，最有素质的一个，他又是很有点子和新思维的业务主管，他的离开更使于永贵这个从未做过销售的人迷失了方向。
他们都是鑫源公司里的精英，他们为什么要走？鑫源公司太令他们失望了。他们大都有家有业，有父母靠他们来抚养，而鑫源公司半年才发一次工资，平均每月的工资还达不到800元，有的甚至不到500元，他们何以养家何以糊口？他们都相信凭各自的能力到哪里都能生活。他们选择了离开鑫源公司，去寻找属于自己的前程。可是他们走得并不情愿，有些依依不舍，有谁能够面对自己曾经为之付出极大心血的公司潇洒的离去呢？
于永贵组织召开的这次会议是非常有必要的。
在此之前，他曾与林玉竹闲谈了一次，两人谈得十分投机，林玉竹就把自己上大学时学的部分知识不自觉的说出来了。
林玉竹重点讲了三点内容：第一点“企业应从粗放型往集约型方向发展”。他说，鑫源公司正处在粗放型管理模式下，管理既不科学也不规范，从供应至生产再到销售各个环节带来的成本费用太大。科学的经营方式是集约型，由副总经理控制生产至销售中的各个环节的流程与市场运作，从具体的操作上尽可能的减少损失。
第二点“企业应以人为本”。他说，他们的公司管理不规范，当经理的一个人忙个不停，什么事情都要管一管，甚至连一个职工请假的事情都要过问一下，这样不仅很累，而且工作效率很低。公司应该建立权责明确、各管一摊儿的制度。他还举了一个例子，比如吴清水管理办公室，周天宇管理生产，于总只需对各部门提出要求和指示就可以了。哪个部门出了问题追究哪部门领导的责任。领导如果信任他，可由他来负责供应。
第三点“企业应以销售为目的”他说，他们的公司供应无计划，得不到业务反馈的信息；生产太盲目，库房缺什么就生产什么，是为生产而生产；市场营销更不到位，简直是库房有什么就卖什么，业务就像一盘散沙，各自为政。科学管理下的企业应该是以赢利为目的，“以销定产”，企业重心应放在销售上。公司的发展出路在于销售，而不是供应，从供应上下力度只能是增加企业负债，不利于企业长远发展。只有公司的产品卖出品牌，有更高的市场价值，才会有更大的利润用于企业发展的投入。销售又与市场密不可分，要用营销的理念去做市场，不能怕业务挣钱，要把业务工资按提成制定。这样的销售才会长远。
于永贵组织召开的这次会议是十分有意义的，这次会议作出了三个重要决定。一是业务划分两大区域，分别有两个区域经理负责两大市场。这两个区域经理又是由公开贴出的《竞选区域经理通知》揭起者担任，他们的工资按销售额取提成。于永贵制定的这个销售提成利润空间很大，比起萧劲松的“定额销售方案”要容易得多。二是生产车间实施效率工资与保底工资相结合。给车间主任规定生产指标，完成每星期指标才有保底工资，效率工资指的是在此基础上计件提取的工资。三是供应暂时由许满义配合林玉竹管理。于永贵则主抓销售，言外之意他是副总经理兼销售经理。