为什么一本关于企业管理的书，开篇就讨论人性，那是因为作者认为“人”是整个企业管理环节中最为重要、也最为复杂的一个组成部分。
前一章节作者已阐明观点——人性本恶论。那既然人性本恶了，就不能把企业管理寄希望于人天生的勤奋、努力、上进、忠诚等一系列善元素，这种理想主义的寄托式管理，不仅骗己、更加误人。作为一名管理者更应该考虑的通过什么方法来激发这些善元素，并使其长久。
既然要探讨所管理的人，首先就应该研究所管理人的分类，不同类别的人应该从不同层面来加以激发管理，否则事倍功半，谈到需求层次，那就有必要重温一个经典理论——马斯诺需求层次理论。这是一个只要涉及管理类学科就一定会涉及的重要内容，内容大致如下：
人的需求一共分为五个层次，从低到高依次是生理需求、安全需求、情感和归属需求、受他人尊重和自我实现。这五种需求人人都有需要，只有某层需求满足后，才有可能追求另一层的需求，而且也只有满足之前的需求后，后续的追求才会有激励作用；其中前三种属于低级别的需求，外部条件即可满足，后两种需求则需要内部因素才能满足的，属于高级别的需求。
这种纯理论的阐述，可能过于抽象，那我们还是把这种理论更加具象化的表达如下：
生理需求：呼吸、水、食物、睡眠等
安全需求：人身安全、健康保障、个人财产安全、工作职位保障、家庭安全等
情感和归属需求：友情、爱情、亲情等
尊重的需要：自我尊重、信心、成就、被他人尊重等
自我实现：创造力、自觉性、问题解决能力、公正度等
通过上述具象化以后我们不难发现，当人处于不同层级的时候，他所期望得到的东西是不同的，所以在面对企业中各种不同层级的人时，也必须用不同的方式方法来区分对待，而绝不能是儒家文化中“天下大同”的思想，否则所制定出的制度或激励机制也仅能调动部分人的欲望，而很难使所用人都具有积极性。
从之前的人性本恶论观点可以看出，如果人不经引导，那必然会无限释放原罪，但如何合理的引导好这份原罪，就是作为企业管理的重中之重了，比如如何更大限度的激发其“贪婪欲”，从而使其更加奋进，这就是值得研究的了。
再具体一些，比如一名刚从学校毕业进入职场的员工，很多企业非常热衷于灌输所谓的“企业文化和远大梦想”，并对此孜孜不倦，但现实是很多企业的人事部门连企业文化到底是个什么自己都搞不清楚就大肆宣扬，几句口号、几个遥远的发展目标就成了所谓的企业文化（关于企业文化，后续内容会详细讨论，此处略），这无疑是对职场新人的一种不负责任。
职场新人对一切事务都是新鲜和好奇的，尚不具备成熟的思想体系，如果一进入职场，就被一些莫名其妙的口号所洗脑，最终只会飘在云端工作，无法落地，从而导致一事无成。当激情的喊了几个月口号，熟练背诵公司“企业文化”以后，他突然发现自己该交房租了、银行卡余额不足了，当他真正明白几句口号并不能满足他最简单的生理需求时，唯一的选择就是放弃或是去开辟一些所谓的“捷径”，这是企业和个人都不愿看到的一种局面。
那作为企业到底该怎么对待刚进入职的新人呢？作者认为让其尽快的满足生理需求才是根本办法。
从经济学的角度来说，众所周知企业是一个以盈利为目的的机构，那如何盈利呢，简单的说就是增加销售量，降低经营成本，最终谋取更大利益。尽快让其满足生理需求，难道是企业保姆式的服务，安排宿舍、提供车辆、提供丰厚的薪酬福利，答案显然是否定的，这种做完全背离了企业的初衷，作为职场新人来说，毕竟经验、能力有限，企业这样做不仅增大了成本，还难以获得企业该有的收益。
那到底该怎么让他们尽快的满足生理需求呢？那就是让他们尽快获得满足生理需求的能力。俗话说：授人以鱼不如授人以渔，只有自身获得根本的能力才能成其久远。
当新人入职时，应明确的告知他为企业创造利益所需具备的技能和能力，并明确的告知当拥有这种能力时所获得的相应报酬，当然更重要的是提前告诉他，如想获取更高的收入和所必须具备的能力，这也就是常说的职业规划，只有明确目标后，也才能激发其“贪婪欲”，使其奋发向上。
对于能力和相应报酬的描述必须具体化，否则一个模糊的目标，很难真正使人有奋进的目标，反而使人更加迷茫。
我常常听到这样的职业规划：“好好干，以后肯定能赚很多钱。”“好好干，熬个几年就能当领导了。”“好好学，等都学会了就可以独当一面了。”“好好做，以后做好了，这些都是你负责了。”。。。这样的激励描述数不胜数，但更悲哀的是现在的企业，特别是小微企业这种激励描述成为了主导，因为管理者自身文化受限导致自己也不太明白到底什么是合理的激励描述，所以才会出现这样的情况。
“好好干、好好学、好好做”本身就是一个难以描述的目标，到底什么才称得上“好好”两个字？这好与不好之间又有什么参照标准。这就是管理者与被管理者之间容易产生矛盾的地方，一个认为自己已经是“好好”的了，而另一个却持不同意见，所以作者认为正确的描述应该如下：
“你现在是销售人员，每天你至少要拜访X家客户，向客户介绍A、B、C、D四件事，每月的销售目标是X万，基本工资是XX元，任务完成了提成比例是X%，任务无法完成则XX；你的下一个晋升目标是销售经理，但作为一名合格的销售经理必须A、B、C、D几类知识，这个知识可以向公司XX学习，或者学习《XX》课程；以X月为期限，公司会通过XX方式考核，如果考核通过，晋升为销售经理后，XX县的业务就全部交给你负责，基本工资是XX元，提成比例是X%。”
只有通过这种明确、具体的描述方式才能真正的让其明白自身不足和该努力奋斗的方向；当然作为企业来说，仅仅提出了期望是不够的，还要通过各种培训方式和帮扶方式来使其尽快成长。
当然，有这样一种员工，即使这样明确的指导，也无奋进动力，培训也无心参与，那么就可以尽快让其出局了，免得时间越久，对企业造成的损失越大。
曾有人提出过一种衡量员工的坐标轴，横坐标是“才能”，纵坐标是“德行”：
当横、纵坐标皆为正时，则是“德才兼备”，此类员工重用；
当横坐标为正、纵坐标为负时，则是“有才无德”，此类员工尽快辞退，因为往往能力越大，对公司造成的损失和不良影响更大；
当横坐标为负、纵坐标为正时，则是“有德无才”，此类员工可安排一些具体的基础岗位，毕竟基础工作也是需要有人来做的，这种踏实肯干的人远比好高骛远的人让人放心；
当横、纵坐标皆为负时，则是“无才无德”，此类员工在录用时就应该拒之门外，如果不小心录用了也必须尽快请离，并永远拉入黑名单。
上述方法虽然过于简单粗暴，但不失为一种借鉴方法，但总体来说，此方法更看重人的品行德操。当然，有的管理者认为，不管黑猫白猫，只要抓到老鼠就是好猫！君子也要有，小人也要驾驭！这种用人之道，不是不可，但有先决条件，君子自不用说，对于小人而言，管理者是否具备驾驭小人的能力，如果不具备还是不建议妄自尝试，最后反受其害。
曾国藩在其著作《冰鉴》中识人智慧可以简单总结为：邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。
大意为：一个人心术正邪主要通过眼睛和鼻子是不是端正，贼眉鼠眼、鼻歪眼斜很可能心术不正。一个人说话真假可以通过嘴唇来辨识，撒谎者嘴唇容易频繁的动，测谎仪的原理也基于此。口角方，嘴大唇厚比较靠得住，嘴唇太薄而颤动者靠不住。如果一个人气概很大，气势很强，就比较容易获取功名，一个人必须发自内心的自信与伟大的志向才容易获得功名。一个人精神旺盛，精气神充足，人生就容易富贵，因为人旺才能求财。一个人有没有主意头脑，主要看手，手以厚、软为贵，手指纤长，聪明有主意。手纹深而清晰，心定，遇危不乱；手纹浅而紊乱，心浮不定。一个人能否经受住风波，虽人生起伏坎坷，但最终有成，要看脚筋粗壮突起的奔走能力强，孔武有力，经得起磨难。如果看一个人做事情有没有次序和条理，全看语言表达就可以，说话语无伦次，做事多半稀里糊涂
当然，这种能力对于阅人无数的曾国藩来说可谓是烂熟于胸，一般人可以借鉴，但不能完全照搬，万一功力不足、火候不够恰适得其反。
在看人方面还有很多理论，比如血型论，根据血型判断一个人的性格、擅长、缺点；字体论，根据一个人的书写习惯，也可以看其脾气、性格等等诸如此类，都具有一定理论依据，但绝不可尽信。
作者认为，初步识人，还是应该分以下几个步骤：
告诉其工作内容、岗位需求能力、薪酬待遇、发展方向；
初步了解其个人能力、工作经历、性格、品行；
根据上述两点匹配度确定是否入职；
入职后，描述目标、系统培训（主要是针对岗位的需求能力）
定期交谈、考核；
该留、该走，果断执行；
留下，即重点培养，以图进步。
当然，上述只是大致步骤，具体操作方法因每个企业具体情况而已，但万变不离其宗，方法原理基本是相同的，此章作为企业初步识人、用人的方法，后续将会详细介绍各层级的人该如何管理。