普法：“劝退”到底算被单位开除，还是算协商一致解除呢？

在达尔文所提出的进化论中有这样的记载：“弱肉强食，适者生存。”这也是自然界中最基础的法则，适用于一切竞争关系当中。随着这文明的不断进步，在当下科技发展的时代，最能直观的表现出这种竞争的，便是各大行业之间的生存与发展，公司企业便是其中的承载物。

一个公司是否壮大，主要就是看他的发展前景，倘若面临倒闭的光景，自然便是在同行业的竞抗中处于弱势，在这种情况下，部分公司为了最大的减少成本，便会选择以劝退的方式减员。

针对于这种情况，有人也提出了较为直观的问题：“劝退”到底算被单位开除，还是算协商一致解除呢？

毕竟，根据相关劳动法的规定，单位开除员工与协商一致解除劳动关系，这两者之间有根本的不同，前者是属于公司单方面解除合同，因此单位需要对此承担违约责任，对被辞退员工进行一定的补偿；而后者则是双方在达成一致之后终止合同，在这种情况下，双方都无需承担任何责任。

以下便通过一个小案例，来简单的叙述“劝退”这种行为的含义。

案例分享

在上海工作的小刘，跟绝大多数青年人一样，上有老下有小，身上背着沉重的担子，所以在工作中容不得一丝马虎。但在2021年的时候，小刘所从事的组装调试工作因公司内部改造，无需这么多人手，于是入职只有5年时间的他便被划入了公司裁员的人员当中。

其工作单位先是向小刘做相关思想工作，在受到拒绝之后，单位便开始从薪资方面入手，进而导致在2021年之前，小刘的平均每月到手工资都有近1万元，可后续所到手的薪资根本就无法他的正常开支，无奈之下，小刘也不愿再与这个公司抗衡下去了，只好选择了妥协，并按照流程签写了公司的《离职申请表》。

不过，小刘总归还是有些不甘心，在“离职原因”一栏填写“劝退”二字，随后便办理了相关离职手续。整个过程中，小刘与公司之间劳动合同关系的解除，看似是小刘主动提出的离职申请，且双方协商一致，但本质上又真的如此吗？

在薪资减少的时间段，小刘的工作量并未减少，在为公司做了同等任务的情况下，所得酬劳与付出并不对等，再加上原本期间出差所获得的相关补贴，公司也没有给到位，因此在离职的时候，对于公司所结算的工资感到极为不满的他，随即便以被公司开除为由上诉法院，申请劳动仲裁，要求公司应当向其支付经济补偿费共计4.5万余元。

对于小刘的这种情况，无疑是一种便想劝退，那么“劝退”到底是算被单位开除，还是算协商一致解除呢？

以案普法

首先，我们要了解两者之间的不同，这一点是基于劳动者与用人单位之间所签署的劳动合同为标准。劳动合同是基于双方一致的情况下所签署的，保障的是双方的正当权益。所以，在合同生效期内，当一方明确表明不履行合同义务，或者是主动提前单方面终止合同的，另一方可以要求对方承担相应的违约责任。

那么被单位开除，就是以上所说的单方面违约情况，而协商一致解除劳动关系，由于是基于双方共同意愿，因此任何一方都无需承担任何责任。

然后再回到上述小刘的这个案例当中，在离职原因一栏中他写的是被劝退，且相关记录中也是明显表现出用人单位以减薪让小刘不得不离职，于是，小刘便以被单位开除为由，向公司要求4.5万元的经济赔偿。

针对于赔偿费用，小刘所提出的4.5万元其实也不是没有任何法律依据。毕竟，在劳动者不存在明显过错、严重违反公司规章制度，或者是同时于签订了其他劳动关系的情况下，用人单位倘若要单方面解除劳动合同、辞退员工，则要根据相关规定对员工进行经济补偿。

基于此，《劳动合同法》 第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

所以，从小刘平均薪资在9万余元的情况下，工作5年的他要求公司对其进行4.5万元的经济赔偿也并无道理。那么公司是否要承担这4.5万元经济赔偿，关键就在于小刘的离职形式，是算被单位看出，还是算协商一致解除。

这一点，法院在审理的时候主要就是从小刘在离职原因中所填写的“劝退”入手，且这份离职申请也得到了小刘所工作的部门经理的亲手签字，对此，法院认定，小刘的离职是属于公司方面解除劳动关系。

于此同时，在离职的时候小刘又并未在工资结算单上签字，并且公司方面也并未有任何证据证明小刘主动放弃了经济赔偿，所以最终法院结合法律规定，支持小刘的上诉，用人单位需要支付4.5万元的经济赔偿。

结语

基于此，我们也能够清楚地看到，所谓的“劝退”到底被归分在哪一类，主要还是看你自己如何保障自己的权益。如果小刘签订了结算单，且没有在离职原因中留了个心眼，那么即便薪资减少了一大半，他也没有任何证据证明自己的是被劝退。

法律保障的是每个人的权益，这也在告诫众人，当自身正当权益受到侵害的时候，一定要保存好相关证据，如此才能利用法律保护好自己。

（注：《普法：“劝退”到底算被单位开除，还是算协商一致解除呢？》人名均为化名，部分图片为网图；文章禁止转载、抄袭）