回歸心之所向 直面職場困境

【口述．资料提供／黄惠萱 整理／杨毓馨 图片提供／达志影像、黄惠萱】

当职场压力积累到决心转职阶段，有哪些思考步骤可以更好梳理自己思绪？面对职场困境，如何避免认知偏误冲动离职，让自己再度陷入下一段职场困境？在年后转职潮来临之际，无论你现正面对何种课题，不妨趁此过程，让思绪也好好「扫除」一番。转职议题，其实是每个人回归自己、向内的省思，不管最后是否能付诸行动，都是个重新认识自己、重新做决定的好机会。好好趁着这段离职过程，反思并积极面对自己的状态，接下来的路才能走得更踏实。

近几年，职场心理健康一词在工作场域上日趋受到重视，「职场压力」不仅成为咨商常见的主题，2019 年世界卫生组织(WHO) 更首度将一直以来被认定是心理健康问题的「职业倦怠(Burnout)」列入「国际疾病分类」，恰恰反映出人们在职场上遇到的困境，急需正视和解决。

拥有十多年咨商经验的临床心理师黄惠萱观察，咨商者在晤谈时，实际上有2/3 以上的时间，会关注于自己的职业生涯发展或职场困境，心理师即陪伴他们发展出适应职场的新方法，让转职能建基于个人的生涯规划发展，而非仅只是冲动下的决定。

Yourator 职涯平台就曾提及，职涯的困境通常混合情绪、社会压力等难以解析的征状，不够充足的产业知识，也常令自己无法了解身处的相对位置，从而做出错误的职涯决策，导致恶性循环。

随着世代的改变，各种新兴工作崛起，不同专业转换阶段的时间不尽相同，黄心理师从晤谈所累积的经验里，观察随着年龄或历练的不同，职场所面临的阶段简单可分为：

探索期、扩充期、传承期、第二曲线期，而各有其对应的课题与挑战。

在年后转职潮来临之际，无论你现正处于职场哪个阶段或面对何种课题，透过检视职场心理历程，也让思绪好好「扫除」一番。职场心理历程4阶段

探索 × 扩充 × 传承 × 第二曲线

1 探索期

毕业后前期3∼5 年，探索个人兴趣与专长这段期间的职涯尚未定向，此时会寻求认同对象，也会需要从他人身上获得认同，并意识到自己在哪些领域拥有优势，适合的工作环境，个人的职涯也可能因此转变。如果求职者进入的职场与原本所习专业差异更大，加上行业别、自身个性等因素，探索期可能拉长至10 年。

转职动力之一是要知道，想真正投入的是什么，青春期探索定向的流程走得很清楚，经历过一次志向完整的探索后，在这职场探索过程相对也就会更具信心。求职者清楚自身定位在哪里，就不会觉得自己总是在换工作。那么在接下来的十几年中，就应该定向在一个地方，而后开始扩充。

课题：人际议题的权威关系在这个阶段，所面临的课题，会需要拥有与上位者或权威者相处或合作的能力，若在过去的经验中，是与长辈或权威者相处有困难的人，这个阶段，很容易会因为与老板或主管相处不来而影响工作表现，无法发挥所长。

如跟权威者相处有待解的议题，例如：总是渴望权威肯定，非常依赖权威正向的感觉，当你仍带着过往跟权威相处的习惯，即便换了工作，一样还是会在下一个主管遇到相似处境，或转往寻找需看得到我的好、会给我很多肯定的伯乐型主管，如此一来职涯发展就会很受限。

做法：减轻面对上位者评价时的焦虑

1. 了解并修正自己对「他人评价的负面想法」

2. 调整带来负面情绪的非健康导向思考

情境举例

当主管把你叫进办公室，指出你的报告有好

几个错误，出来之后，你心情非常沮丧、焦虑甚

至愤怒。当你探索自己情绪背后的想法，可能会

发现：

1. 觉得焦虑>

因为你觉得「完了！这么多要改，我一定没办法

在期限内完成！」

此时可以帮助自己将非健康导向的思考，调整为健康导向的思考，检视认为「一定」的部分。非健康导向的思考：「我一定无法在期限内完成报告」

当你搜寻脑中支持或不支持这个信念的事实，可能会发现过去自己也常有这种「差一点完成不了」的经验，但透过时间分配、求助等方法，还是完成了，你习惯高估事情的难度并低估自己的能力。

调整后的信念：「我在这个报告上遇到困难，可能需要更多方法或资源，才能完成这个报告」。

2. 感到沮丧

因为「完成不了主管看中的工作，主管一定会觉得我能力不佳。」

非健康导向的思考：「报告出这么多错，主管一定认为我能力不佳」检视过这个信念，你可能会发现除了这个报告之外，主管上次或上上次也称赞过你在其他工作的表现，主管对你的评估不会只靠一次的表现。

3. 感到愤怒不平

因为你想到「明明A 同事的报告写得比我更差，主管却很少责备他，甚至主动帮他修改报告。为什么对我这么严苛？」

主管对待A 同事与你之间的差异，「为什么主管很少责备他，甚至帮他改报告」让你觉得愤怒不平，如果继续调整信念，被主管指出报告错误，让你情绪受影响的原因是「你在乎主管对你的能力评价」，那主管对A 同事比较少责备，甚至更多协助，表示主管认为A 同事能力比你好吗？这时你可以搜寻更多事实去检验这个观察，也许你会发现自己并不需要这么多愤愤不平。

2 扩充期

30∼40岁阶段，定向专业或管理之路

在扩充期阶段，约至55 岁前应定向在一领域，而后决定开始扩充自己深化专业或晋升管理之路。例如：工程师若不想带人，就会转向变得更专业；有人则慢慢变成管理角色。

课题：同侪竞争议题

做法：受限于公司规模而无法晋升下一阶段，精进个人职涯发展时，多数即会转往其他具发展舞台的职场环境。

3 传承期

约50∼60 岁阶段（年轻新创企业，传承转换速度会更快）

此时期的工作者，通常已具有丰富历练，并已克服探索期的向上权威关系走向专精或管理、同侪竞争的扩充期，此阶段需要仰赖向下管理的能力。如何将自身经验分享他人，即成为此时期的关卡。在黄心理师的咨商过程，有些人觉得自己不可以、或不愿意、或觉得分享是很痛苦的，背后连结着待解的早年创伤。

课题：向下管理与经验传承议题

4 第二曲线期

约60 岁后，运用过往累积发展智慧

在《重启人生》一书中，作者亚瑟．布鲁克斯 (Arthur C. Brooks) 提到，职涯走下坡的时间会比你预期的早，不论从事哪一种高技能职业，几乎都会在40岁到50岁出头时，不可避免的走向衰退，而在职涯颠峰成就越高的人，衰退程度似乎更明显，此阶段即是运用过往经历累积能力，发展出人生智慧的第二曲线期。

课题：面对职涯衰退议题

做法：发展第二曲线

人类同时具备2种智力，上升时段却出现在人生的不同时期。例如，年轻时拥有原始聪明，年迈则拥有智慧，在此阶段即是运用过去所累积知识库存的能力「晶体智力」，发展第二曲线。

疫情下的职场课题

情绪崩溃、身心压力的绝望离职

这两、三年，因疫情影响，临床心理师黄惠萱分享，许多个案往往离职的关键已是情绪崩溃。黄心理师观察近年遇到最终离职的情况，通常多已是生病、情绪崩溃、身心压力过大的情形，个案咨商时都带有一股绝望感。这份绝望，在于感觉不到眼前的困境有改善的可能。在整体景气相对好的状况下，职场条件仍具外在公司拉力，但当整体环境不好时，尤其疫情期间，在外界没有选择时，许多工作者只能在倍感辛苦的状态下继续留待原职。即使在具规模的大公司任职不会失业，但因应疫情下的艰困环境而采取人力缩减，原先的工作内容也必须改变，并在原本范围外需做更多的事。在个人不打算离职的情况下，就像转换了工作性质，被迫进行职场技能转型。

离职前 评测心理准备度

「转换工作其实是很消耗心力的，需要重新适应环境。」黄心理师观察， 通常在职场中，有些人比别人更容易、更早就撑不住，背后存在一些个人因素，例如：认知偏误容易激发忧郁跟焦虑，别人可能需要1 天代谢，你则需要3 天或1 周；同样被主管责骂或更高的业绩要求，有的人相对适应好一点，脆弱性高一点的人就容易更快转职。

在咨商过程，心理师的工作即是让转职并不是一个冲动，而是建基于个人生涯规划，在排除职场压力、职场倦怠、认知偏误，探讨为什么它在个案工作发展上卡住，确认每一次离职，个案能清楚自己现在转职的目的。

你在考虑转职吗？不妨根据以下4 点状态。

离职时内心所需要经历的4 个阶段，帮助想离职的你评估自己的心理准备度。

1决定前，区辨冲动或勇气

决定离职的瞬间需要一股冲动，但顺利转职，则需要周全思考后、愿意冒险的勇气。从想离职到实际行动，大多需要准备3 个月到半年，太快将离职付诸行动的人，通常到下一个工作不适应的风险比较高。

顺利转换工作，需要筹备3 面向：

(1) 分析想离职原因，尝试做些改变，并观察改变的效果。

(2) 回顾过去工作史，广泛搜集业界相关资料，加深自我了解，重修职涯规划。

(3) 为离职准备试水温，在职期间利用业余时间进行小规模实验。

2离开时，好好道别

许多人想转换工作，其实只是为了离职，像是为了离开当下的工作压力、逃避弄糟的人际关系。表面上和平分手，内心带着许多情绪离开，虽可中断压力和痛苦，却可能在几个月或多年后重新回头处理一样的议题。

好好趁着离职的过程，反思并积极面对自己的状态，接下来的路才会踏实。

3规划转职生活

有些人喜欢骑驴找马，2 个工作间无缝接轨，如果没有短期经济压力，工作间有一段休息时间，用来重整自己的生活，也是不错的选择。

如是一段比较长的待业或筹备期，则要好好做时间规划与生活安排，许多人会因在这个阶段对未来的不确定感，变得特别焦虑和忧郁。

你是需要环境强迫让自己规律作息才有动力的人吗？还是弹性时间安排下比较容易放松的人？你在早上、下午还是晚上工作才有效率？在生涯的这个阶段，有什么想做却还没做的事情吗？这些都可以是你自我探索的面向，并将你的了解列入你的转职规划里。

从决定离职开始，把所有的想法、资讯与蓝图，用纸笔整理成书面纪录，当你内心动摇时重新复习自己做决定的初衷，有助于自我肯定、减轻焦虑感。

4以放松而客观态度迎向开始

「想要到一个没有人认识的地方重新开始」很适合形容某些人对换工作的想法，有时候我们希望在新的地方，有一个砍掉重练的机会。但当我们太在乎新开始，太害怕重蹈覆辙，希望自己做出重大改变，有时反而会矫枉过正。

我们常把「反向操作」当做「改变」，太强势就改成少说话、太要求完美改成漠视错误、功高震主改成逃避责任。过于绝对的改变往往引发其他问题，只有好好厘清与处理我们内心担忧或恐惧的议题，以放松客观的方式看待新环境和新关系，才不会因为焦虑而重蹈覆辙。

结语

「转职议题，其实是每个人回归自己、向内的省思，不管最后是否能付诸行动，都是个重新认识自己、重新做决定的好机会。」面对每年年后的转职潮，不论最终决定转职与否，读者都能经由「转职过程」，好好认识并积极面对自己的状态，让自己在任何阶段能做好准备，在时机来临时趁势而为，稳健地往自己想要的职涯生活迈进，因为如同黄心理师提到，只有回归自己，接下来的路才会踏实。

延 伸 加 值

12 种冲动离职的认知偏误

人类的大脑每秒处理大量讯息， 小小的「认知偏见」，皆可能推导出错误的决定或结论。所谓的认知偏误，指的是人们以主观感受而非客观资讯，对他人做出判断，而出现判断失误与真实情况不相符的情况，导致各种「不理性」的结果。

1确认偏误

(Confirmation Bias)

个人选择性地回忆、搜集有利细节，忽略不利或矛盾的资讯，来支持自己已有的想法或假设的趋势。我们喜欢同意我们意见的人，惯于忽略相反的意见，当接收到令我们不舒服，或觉得被挑战的观点时，通常会无意识的将它们搁置一旁；此

情况在网路世界更为严重。

2派系偏见

(In-group Bias)

与确认偏误类似，人们会对属于自己团体的成员有更紧密的亲近感，并对团体外的人感到疑虑、恐惧，甚至藐视。这种偏见使人们过于高估所属团体，也容易看轻外人的价值。

3赌徒谬误

(Gambler's Fallacy)

人们习惯把先前发生的事件放大化，并相信它们会影响到未来的结果。「掷硬币」就是一种赌徒谬误，如果连翻了5 次「头」后，我们或许会认为下一次掷到「字」的机率会增加，但实际上仍是一半一半。

4购后合理化

(Post-Purchase Rationalization)

购后合理化，也被称作「买家的斯德哥尔摩症候群」，我们说服自己将原则与心里头的欲望保持一致，以避免陷入认知失调。

5忽略机率

(Neglecting Probability)

我们很少意识开车有多危险，对于搭乘飞机却感到惶恐。飞行看似是件很危险的活动，然而车祸中丧生的机率比遇上坠机事故远高出许多。人们不能准确地考虑一项行为真正的风险，往往会夸大相对无害的活动。

6观察偏差

(Observational Selection Bias)

当观察到一件事情后，会突然觉得这件事情发生的频率增加。举例而言，买了一辆原以为「与众不同」新车，后来却发现满街都是一模一样的车子。这是因为我们将某件事放在大脑里，所以较常注意到它，但发生机率其实始终不变。

7维持现状偏见

(Status-Quo Bias)

就像此句俗谚「如果没坏， 就不要修理它。」人类对于变化感到忧虑，因此常会做出维持现况，或改变最小的决定。例如：我们倾向选择熟悉的食物、品牌，这种偏见让人趋于保守。

8消极偏见

(Negativity Bias)

与悲观与否无关，人们就是比较在意「坏消息」。社会科学家认为，人类对负面消息有特别深刻的印象，往往给予坏消息较高的信赖度。

9从众效应

(Bandwagon Effect)

当群众做出喜爱的选择时，「个人思考」就会被切断，并进入「团体思考」模式。这个「群众」数量大至整个国家，小至一个家庭，从众效应使我们忽略了个人的动机与愿望。

10投射偏见

(Projection Bias)

人们总会毫无理由地相信「大多数人跟我一样」，将自己的情感、意志、性格投射到别人身上，即高估一个意见的可能性，还认为所有人都能够同意。

11当前偏见

(The Current Moment Bias)

我们时常想像未来的艰苦，并相应地改变现阶段的行为与期望，多数人宁愿在当下快乐，也不要在未来远离痛苦。1998年一项研究中，受访者选择下周的食物时，多半会倾向水果(74%)；若是当天的食物，70% 受访者则会毫不犹豫选择巧克力。

12锚定效应

(Anchoring Effect)

也被称为「相对性陷阱」(Relativity Trap)，指的是接触新事物的第一印象，将影响后续的判断，人们常过于依赖「第一讯息」，并将当时的感受作为后续判断事情的「锚点」，久而久之即容易出现认知偏误 。

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