2个老实干活的同事离职了，老板也不挽留，看上去是不是很扎心！

2个老实干活的同事离职了，老板连谈都没谈，也不挽留，看上去是不是很扎心，你会觉得那2个离职的同事做的对，这样没人情味的老板不值得跟，越早离职越好。

但事实并非如此，表面上看是没人情味，如果去深究，站在老板的角度来说，这样做是没有任何问题的，当你能够把这个逻辑理清楚，你的大局观也会更上一层楼。

一、老板为什么不谈也不挽留

我们觉得老板没人情味，是因为我习惯性站在看似弱势群体的角度去思考，从而得出的结论，现在不如换一个角度，站在老板的角度去思考，为什么那2个老实干活的同事离职了，我不去和他们谈，也不去挽留？

1.老实不等于优秀

老实虽然是个很不错的品质，你老实，很多人愿意与你交朋友，但在职场上，光老实是不够的，只有老实是不利于你发挥自己的实力。

我有一个朋友，刚入职场的时候特别老实，所有要求都接下来，并且踏踏实实的工作，从常规的角度来看，我这位朋友肯定能得到领导的重用，但事实却不是这样的，别人都升职了，他还在底层挣扎，后面离职了。

为什么会这样？因为他在职场里只有老实，虽然他能力出众，但工作接的太多，到最后还是hold不住，但老板不在乎你的过程，他只看你的结果，你没做好，那就是你的问题。

虽然你很老实，也踏实，但是你总是做不好事情，给公司带来利益的损害，而老板最主要的任务是保证公司的利益健康，当你在不断破坏他的任务时，他对你的好感只会越来越差，

但从你的角度看来，自己做了很多事，又那么努力，但这个老板却天天不给自己好脸色，于是愤怒的辞职了。

再回到老板的角度，你斩钉截铁的辞职，老板也没必要多挽留什么，同样，你的辞职会给公司带来好处，从老板的角度来说，这件事是好事。

2. 岗位不需要老实人

可能这个岗位相对于老实来说，更需要圆滑的人，天天与客户打交道，你虽然做事靠谱，很老实，但客户要的不是这个，他就希望你陪他玩，对他说好话，逗他开心就够了，你不会，自然业绩做不好，业绩不好是会直接影响到公司的收入。

当公司的收入因为你被影响，而你刚好又要辞职，这对老板来说没有一点坏处，那他干嘛去做那些多余的事情？

3. 老板不喜欢老实人

还有一种情况，你们的老板喜欢活在被人追捧的环境里，每天靠几句好话度日，但你却很闷，整天就知道做事，也不来巴结自己。

这样的老板在我们看来是属于十恶不赦的那种，但其实站在老板自己的角度来说，这样做并没有什么问题，我是规则制定者，我喜欢什么，服从规则的人当然要按规则来，如果你遵守不了规则，想离开我的地方，那么你赶紧走吧，对我又没什么损失。

二、哪些老实干活的人如果要离职，会被老板挽留？

既然明白了为什么有些老实人要离职，老板不谈也不挽留，那不妨再来了解一下哪些老实人离职，老板会竭力挽留，当你能够理清原因，对你的职业发展会大大有好处。

1. 老实干活且优秀

老实不是错，不优秀才是问题所在，当你老实干活，业绩又一直很好，总是能够给公司带来大把的利益时，这时你如果要离职，相信我，老板肯定会隔三差五的找你聊天，并挽留你，毕竟老实的特性代表了你好用、稳定，同时给公司带来的收益又大，是老板心中完美的员工。

2岗位需要老实人

如果你这个岗位最看中的就是老实，最排斥的就是圆滑，恭喜你，如果你在这个岗位老实干活，升职加薪得到重用简直不要太简单。

3.领导喜欢老实人

有些领导觉得圆滑的员工不太好用，就喜欢老实人，用起来靠谱、踏实、不费力，你如果是老实人，且遇到了这样的领导，跟着干下去吧。

总结：2个老实干活的同事离职了，老板连谈都没谈，也不挽留，你怎么看，从老板的角度来说，这样做没毛病，毕竟老实不等于优秀，刚好岗位不需要老实人，又或者是老板就喜欢不老实的人。

那哪些情况下，老实干活的人要离职，老板会百般挽留呢？

老实干活且优秀、岗位需要老实人、领导喜欢老实人，其实总结一下就是能够给公司带来利益且与公司相匹配的人要离职，老板会百般挽留！

事实上，任何职业都是一门技术，如果你能用时最短，但又非常出色的把工作完成，你就是比别人多了一份核心竞争力。

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作

2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！