揭秘互联网公司绩效考核的黑盒
撰文｜夏文欣
又到一年一度，互联网职场人年终奖内卷的时刻。
像往年一样，别人家的公司已经先声夺人。本站「哈利波特魔法觉醒」游戏项目组全员发888888元年终奖，腾讯「英雄联盟」游戏项目组年终奖每人120万现金，小米智能工厂技术部门年终奖直接发8个月工资……
除去吸睛的新闻元素，决定每个普通打工人年终奖数字多寡，最切实际的是，是绩效考核。
这是所有人的一场期末大考，所有人谈之色变的是C和D。按照大多数互联网公司的规则，这是最差绩效的行列。不仅意味着最低的年终奖等级，甚至面临被劝退的风险。
谁决定你的绩效？规则是否合理透明？年末我们访谈了来自字节跳动、微众银行和亚马逊的员工，试图打开决定无数职场人年终命运的黑盒。
01
不能接受当差生
「Echo 字节跳动员工」
Echo 今年拿到了M+，年终奖水平相当于是 4.5个月的薪资。从领导那里离开，他长出一口气。
Echo的穿着打扮，非常符合他程序员的身份。戴黑色框架眼镜，穿卫衣和牛仔裤，头发永远乱糟糟。
Echo大学毕业时，多家互联网巨头向他抛出了橄榄枝，他很犯愁，该如何选择呢？深思熟虑后，他决定加入字节跳动。因为这家公司和他一样「佛系」——去中心化、去头衔化、去等级化的企业文化氛围无处不在。
这种企业文化氛围同样体现在员工绩效考核上。与其他公司不同，字节跳动采用的是OKR+360度的绩效管理模式。
OKR即目标与关键结果考核，员工可以看到每个人的OKR，甚至包括张一鸣的，从而可以清晰地获知其他人都在做些什么。360度评价意味着任何人都可以参与你的绩效评估，同样你也可以评估别人，无论对方是领导还是普通员工。
Echo人生的第一次绩效考核，对他来说就是个棘手的事情「太麻烦了！每个员工都得给别人写评价，有十几个人的评价要写，每个人还分业绩、字节范儿、投入度等好几个维度，每个维度又要写不少内容，写完一个人的评价至少需要半个小时。」
一边要保证当天工作能保质保量完成，一边又要花费大量时间去给他人写评价，如此下来只能牺牲自己休息的时间了。这让Echo觉得反感，在他看来公司的互评完全是多此一举。
因为他知道，互评的结果并不能完全反映真实情况。
Echo自己就是老好人心态。字节跳动的考核等级从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O八个级别，并进行强制分布。但Echo只给过M-、M和M+，而且他相信大多数人也和他一样，因为他很少见到同事拿到除此之外的考核成绩。
而且Echo也不完全信任360度互评机制。「互评之后就是完全黑盒，不知道考核结果如何计算，也看不到其他人对自己的评价，进公司到现在都没有跟我们宣讲过」。他怀疑互评只是走过场，最终的结果还是领导说了算。
虽然不知道绩效考核结果是怎么确定的，但他知道这个结果非常重要。字节跳动一直没有上市，期权无法兑现，工资也没有普调。收益差距主要还是来自绩效，如果绩效M大概是3.5个月的年终奖，M+则大概是4.5个月，当然每年也不完全相同。
很快，领导把Echo叫到了办公室。在这里，领导将一对一地跟他面谈。绩效考核成绩是M+，在意料之中，他对自己前期的工作还算满意。领导还说，有人评价他代码质量不过关，他不同意这个说法，倒也觉得无所谓。
领导面谈时说的话，他都是左耳朵进右耳朵出的。毕竟自己很「佛系」，无论是同事还是领导，别人的评价他都不在乎。因为他有自己的想法和目标，而且很明确。
不过，面谈之后还是没忍住吐槽领导几句：对同事关系不太了解，不会针对每个人提出建议；注重结果不注重过程，考核评价也是按照项目的收益来打。
这次绩效考核，Echo也有一些收获，至少他已经懂得要如何去当一个「优等生」了。
「很多人总是陷入一个误区：专注做好自己的工作，其他人的事情统统不管，但这在字节可行不通。在字节，你要学会给自己不设工作边界，要去尝试帮助其他同事解决问题。这样可以帮助你在团队建立影响力，也自然而然能够帮助你在互评环节拿到好的成绩。」
虽然公司里大家对绩效考核结果是保密的，但私下还是会聊一聊。Echo得知和他同时间进来的两个同学都拿了M-，认为公司还是会打压应届生的考核成绩。因为应届生没有跳槽的资本，被压了也无话可说。相比之下有两三年工作经验的人更容易拿到好的绩效。
Echo庆幸自己不是那个「挨刀」的应届生，如果他拿了M-一定会跳槽。Echo上学的时候成绩就一直名列前茅，工作了之后更是把绩效和上学考试划等号。他还保有少年书生的恃才傲物，接受不了当「差生」。
02
背了C，想辞职
「Zane 微众银行员工」
Zane没有Echo的好运气，因为背上C，他决定辞职。
和那些一毕业就进大厂的人不同，Zane没有耀眼的学历加持。他向往大城市，认为大城市的机会更多，只要愿意吃苦，终能出人头地。
于是Zane背井离乡来到深圳，他曾在不知名的制造业公司做过嵌入式开发，也在华为这样的世界500强干过外包。Zane说那时候最大的梦想就是能成为深圳大厂的正式员工，后来他真的做到了——成功入职微众银行。
Zane曾经觉得这家公司无可挑剔：坐落于深圳最繁华的前海，办公楼高大气派，毗邻大沙河。一边吹着小风，一边看着河景，工作起来神清气爽。公司福利也是延续了腾讯系的阔气，拿今年的年会奖品来说，就连阳光普照奖都是iPhone13。
但是前几天，Zane突然说春节打算回趟老家，以后就不再去深圳了，原因是他已经得知自己年终绩效将会拿C。虽然还没有正式通知，但是领导的意思已经很明确了。
微众采用的是互联网常用的OKR（目标与关键成果）考核方法，以部门为单位，由部门Leader负责考评，参考小组长的意见，综合给出考核成绩。考核结果分SABC四个等级，按2341的比例强制分配。
「披着OKR外衣的KPI」，Zane这样评价微众银行的绩效考核，「作为国内第一家互联网银行，在绩效管理上，微众积极地向各大互联网公司对齐，可骨子里依然留有传统银行的痕迹」。
在职场摸爬滚打多年，Zane不是不知道怎么拿A。比如加班多的，绩效一定不会太差。这里的加班多指的是平时印象，并不会真的拉取工作打卡时长，能不能让领导看到你加班才是关键。
换句话说，想要高绩效就得让领导对你满意。Zane打开企业微信群，「领导给力」、「恭喜各位大佬成功发现bug」、「再次刷新深圳速度」等聊天内容映入眼帘。
「你看，这种情商高，注重与领导沟通交流的，不出意外又能拿A」。Zane两手一摊，表示有些无奈。他不屑于阿谀奉承，但又有点后悔。要是早知道自己拿C，当初一定好好拍马屁，可惜没人能未卜先知。
因为按照传统，一般背C的都是新人。再就是工作频繁出状况的人，三天两头惹投诉、找审批、出bug的。Zane不属于这两种，他自认为产品线没有任何问题，也不会延期。因此他完全没有想过自己会拿C，可问题在于有强制分配。
Zane所在的部门有4个小组，依次是14人、6人、14人、5人。部门有4个C指标，部门Leader要求每组分担1个，不幸的是Zane就在那个5人小组里，而且小组没有新人。如果不按组，那他基本不可能会被打C。
当领导委婉向Zane表达部门有一个C需要他背的时候，他满脑子都是为什么会是自己，难道就因为没人打就要轮流背C吗？这很不公平，他不能接受。
Zane心里很难过，感觉自己的付出没有得到应有的尊重。所以具体领导说了什么他也没有太在意，大概就是指出一些常规的、共性的问题，然后让Zane不要在意这次结果以后继续努力之类的。
年终绩效对员工最大的影响就是年终奖，Zane很看重年终奖，毕竟微众的年终奖动辄就是10个月薪资，而拿C绩效和拿S绩效的年终奖能差几倍。
「拿不到奖金买不起房，想留在深圳没实力呀！」Zane打趣说道，随后他又严肃起来，「其实也不完全是因为考核，只能说是一个诱因，毕竟轮流背C也可以理解。主要还是因为买不起深圳的房子。以前一直舍不得深圳的高薪，正好这次绩效考核让自己下定了决心。」
未来的事情谁会知道呢？就像Zane无法预知自己绩效拿C一样，他也不知道回老家之后会发生什么变化。
03
外企也有严酷的考核
「Jake 亚马逊员工」
Jake还记得第一次跟岳父介绍自己，毕业于北京航天航空大学。岳父问「是造飞机的？」Jake答「不是」。岳父又问「造火箭的？」Jake答「也不是」。岳父接着问「那是开飞机的？」Jack摇了摇头「都不是」。
Jake并没有选择探索浩瀚宇宙，而是一头扎进了互联网的星辰大海，那时候Jack是真的喜欢互联网。
近半个世纪，互联网以其突飞猛进的姿态成为全世界增长速度最快的行业，并由此改变了整个世界的发展进程：通信更加快捷，社交更加广泛，生活更加便利，交流更加顺畅，贸易更加频繁......
Jack希望改变世界，没有理由不选择互联网。「我是一个害怕内卷的人，绩效考核在我看来就是激励员工内卷的一种手段。」为了不加入绩效考核这场内卷大战，Jack选择了亚马逊这家宣称没有绩效考核的外企。
「年轻，还是太年轻了！真正没有绩效考核的公司是不存在的，所有互联网公司都得内卷。」Jake感叹，虽然明面上说没有绩效考核，也没有明确的考核指标，但其实上亚马逊每年都会对员工工作做出评级，等于年终绩效考核。
亚马逊工作评级由高到低大致分为三等：TT (top tier )，LE (Least Effective) 和HV (High Valued)。HV里还会细分为HV-，HV，HV+。拿到TT和LE的人屈指可数，大部分人都会得到HV的评价。
由于亚马逊对外宣称没有绩效考核，所以也没有对应的年终绩效奖金。「千万不要以为没有年终奖就轻视工作评级。」Jake非常认真地提醒，因为工作评级会影响第二年的薪资普调幅度以及分得股票的多少。大约分别对应10%的普调和合理股票、5%的普调和少量股票、没有普调和股票。
「工作评级非常重要！」Jake再次强调。「工作评级对收入的影响很大，因为随着收入的逐年增加，10%的涨幅可是一个不小的数目。同时，目前亚马逊股票一支价格在3000美元左右，折合人民币2万，有无股票的差距可想而知。」
Jack在亚马逊的三年里，TT、LE和HV他都有拿到过。「很不光彩的一段经历，也给了我一个深刻的教训，这段经历对我来说是非常有价值和意义的。」谈到这三年的工作评级，Jack如此总结。
刚进入亚马逊，Jack怀揣着对互联网的热情，工作非常积极认真。很快他就对自己负责的业务了如指掌，还经常帮助别人，甚至还会半夜帮人解答问题。业务上的各种反馈，Jack也会及时跟进，积极参与各种业务技术方案设计，一年下来Jack如愿以偿拿到了TT。
领导和同事的认可让Jack很得意，产生了不需要努力工作就能很出色的错觉，他甚至觉得能拿到TT是自己天赋异禀。所以他懈怠了，直到第二年LE的工作评级出来，Jack才意识到问题的严重。
对这个成绩，Jack一开始无法接受，气愤不已，对领导和公司都颇有怨言。后来，Jake冷静下来也知道自己「罪有应得」，但还是感到极度难过。最后Jack也进行了深刻的反思，一个人的能力不会有太大的变化，但是态度却能有很大变化。
「回想自己过去一年的，对领导安排的工作不主动，发版也出现过小问题，业务熟练度也有所下降。现在我已经接受了这个结果，瞎混了一年拿个最低也没啥可说的。」而他此刻担心的是拿到LE之后的一系列问题。
每次工作评级之后，公司都会把拿到LE的员工放进DL (dev list)。DL持续2-3个月之后，公司会根据你的表现决定将你从DL里拿出来，或者进入PIP(performance improvement plan)程序。
「如果从DL出来，理论上一切都会恢复正常。如果不幸进入PIP，基本上意味可以自己收拾包袱走人了。」Jack非常紧张，他知道问题的严重性，不想这样不体面的离开。所以第三年他一改往日懒散的态度，兢兢业业工作一年终于换回了一个HV。
又到绩效考核的日子了，Jack这次信心满满，觉得自己至少可以拿HV，甚至有希望拿TT。前不久Jack的女儿出生，看着女儿纯洁无瑕的样子，他想起了自己当初同样对互联网那纯洁无瑕的赤子之心，决定不止步于坦，长做追梦人。