資深員工不滿新人到職起薪一樣高？ 104揭企業薪酬管理六大警訊

目前企业薪酬管理存在六大问题。（本报系资料库）

104人资学院的薪酬管理服务、《2023企业年终及2024新酬趋势大调查》发现，针对大缺工下的薪资趋势，36.7%企业认为整体薪资须达PR70以上，即薪资排名前30%才有竞争力，其中关键职务如工程研发、业务、PM、行销更须达PR80以上。如果要留才，目前企业薪酬管理存在六大问题，包括调薪制度与绩效考核脱钩、不清楚公司薪资在同产业是否具有竞争力、员工薪资给付没有明确标准、资深员工不满新人薪资一样高甚至更高等。

大缺工时代，如何用银弹攻势脱颖而出？104人资学院总经理花梓馨指出，36.7%企业认为整体薪资须达PR70以上，即薪资排名前30%才有竞争力，值得关注的是，与去年相比认为要PR70、PR80、PR90以上的企业比例提升，显示用薪资抢才日趋激烈。各类职务，关键职务如工程研发、业务、PM、行销更须达PR80以上，基础职务如作业员、服务员、门市店员，也需有PR70以上水准，其中，22.4%企业认为基础职务薪资仅需PR50以上，高于整体的19.2%，低估薪资行情恐错失竞争力。

花梓馨指出，41%企业已调薪，但员工仍无感、无法激励员工；38%企业已调薪，但仍无法吸引人才、留住人才；不少企业对于「薪酬管理」感到困扰。

花梓馨指出，企业出现薪酬管理六大警讯，包括员工因外部高薪而辞职、调薪制度与绩效考核脱钩、不清楚公司薪资在同产业是否具有竞争力、老员工因年资而高薪却不符合职务的相对价值、员工薪资给付没有明确规定与标准、资深员工不满新人一到职起薪就和他们一样高甚至更高。

他指出，薪酬是公司的一项费用支出，对组织而言又是一项影响与控制员工的有效工具；薪资给付有多种不同的类型，包括传统的职务薪资，以及非传统的弹性福利、节余分享、技能薪、绩效薪、团体绩效奖金等；薪酬的设计必须兼顾内部公平、外部公平与员工公平，方能达到吸引、激励与留任人才的效果。