反职场霸凌要如何立法？

（图／本报系资料照）

最近，政府部门疑似「霸凌」的案子不断被掀出来，颇有#MeToo运动的风潮，劳动部则表示将研拟「职场霸凌」的专法或修改现行法。对于政府开始积极应对职场霸凌，亡羊补牢，社会大众当然乐见其成。然而「反职场霸凌法」（不论是专法或修法）若要解决问题，必须考虑许多因素，以免既无效果，反而造成更多不必要的纷争。

首先，反职场霸凌，必须与以往最主要的反霸凌规范──校园霸凌加以区分，采取不同的处理逻辑。为什么呢？因为校园霸凌虽然是「霸凌」概念的源起，而且也是当前「反霸凌」法制最完整的领域，但校园霸凌和职场霸凌有根本差异：第一，校园霸凌主要适用于未成年人，职场霸凌则是成年人之间的问题；第二，校园霸凌多半是学生之间的平行关系，职场霸凌却最关注上级的恶劣行为；第三，学校教育的重点是每一个学生的人格、知识培养，职场则以达成绩效目标为核心，所有的员工都只是一个螺丝钉。在这些重要差异之下，不可能直接借用（最有经验的）校园霸凌防治措施来处理。

举例而言，校园霸凌包括「关系霸凌」，出现于学生之间的集体排斥。为了教育学生品德，校方必须介入辅导。但在成年人的职场，同事之间彼此讨厌，法律能去干涉吗？中午大家揪团吃饭，就是不找张三；李四因为行事白目，办公室里的人除了公事都不与他说话。难道公司或主管机关，要以「职场霸凌」为由处罚这些同事吗？成年人要不要跟你「交朋友」，百分之百属于个人自由范围，法律也无法逼迫主管、公司去介入纠正。

其次，同样是职场霸凌，公私部门应该有着不同的规范，很难用同一把尺直接套用。虽然二者都有上下指挥监督的科层体系，但公务机关有着法定的「服从义务」，又遗留传统「服不定量勤务」的无限责任概念；而私部门则是必须留给各个企业、团体、组织，自由选择「管理风格」。这种差异，会使得「霸凌」的标准，无法一致化。只要管理方式不犯罪（伤害、强制、公然侮辱），政府能立法去干预、改变私人单位的管理风格吗？

最后是定义与申诉救济的机制，必须非常谨慎。「霸凌」的定义如果模糊不清，范围可能无限扩张。毕竟无论公私部门，「长官」本来就有命令、监督、考核的权力，也负有绩效达标（服务民众）的责任。如果任何「让人不舒服」的管理措施，都可能被指控为霸凌，那要如何管理？每个机构都可能有着总是不进入状况、不合群的人，偏偏这样的员工往往觉得人人都在霸凌他──即使没有谩骂，而只是严肃地指导、退件重作、职务调整。只要有一个人员，动辄提出霸凌申诉，启动调查，就可以弄得同仁们人仰马翻。因此，职场霸凌的申诉、调查机制，不可仿效「性骚扰」那样采取「知悉」就立即发动全套调查与通报的强烈手段。

笔者绝对支持对抗职场霸凌，只是提醒立法者务必审慎考虑，不可为了时下舆论而仓促立法，没有解决问题反而治丝益棼。要知道，靠法律来消弭职场霸凌，有着许多困难之处，这也是世界各国鲜少制定完整专法，而多仅借由保障员工「身心健康」的职安法规来处理的原因。

其实，要处理目前被揭露的一些公务员长官滥权案件，无须另行立法，也可以纠正惩处。行政院人事总处更应担起公务员主管的「反霸凌」教育训练，草拟「不当管理类型指引」作为参考。毕竟在职场霸凌这块，前端的消弭，远比后端的救济来得更关键。反职场霸凌的立法要如何设计，尚待各界仔细研究。（作者为国立政治大学法律学系副教授）