什麼是職場霸凌? 職場霸凌對身心、工作績效的影響 | 如何建立友善職場環境?
1. 故意性：霸凌者的行为是故意的，而非无意的。 2. 持续性：这些行为是持续发生的，而不是一次性的事件。 3. 权力不对等：霸凌者和受害者之间存在明显的权力不对等状态。 理解这些特征有助于我们更好地识别和应对霸凌行为。希望这样的说明能让您对霸凌有更清晰的认识。
以最近发生的劳动部员工疑遭霸凌轻生，事后相关同仁所爆发出来的行为来看:
要求员工24小时待命、人身攻击、贬低职员的学历、以「面商」名义将职员叫进办公室骂等等行径
加班先打卡、假日回讯息、言语辱骂、各种要求，对下属大吼、摔公文、人身攻击或贬低学历
根据上述描述，发现霸凌者比受霸凌者权力位阶高，才会有运用权势对下属有诸多不合理的要求，导致受霸凌者身心受到严重伤害。
劳工于职场上遭受主管或同事利用职务或地位上的优势予以不当之对待，或遭受顾客、服务对象、其他相关人士之肢体攻击、言语侮辱、恐吓、威胁等霸凌或暴力事件，致发生精神或身体上的伤害，甚而危及性命等。此等不当行为，对于受害之劳工不仅涉及安全健康、人权问题，也涉及组织效率问题，进而影响国家整体经济发展，此类受国际关注之职场暴力危害被归类为「社会环境因子引起之心理危害（psychosocial factors）」（以下简称社会心理危害）
根据世界卫生组织（WHO）、国外学者及劳动部的职场暴力说明，我们可以确定，职场上发生的各种形式的持续性虐待或骚扰，包括言语、肢体、关系和网路等攻击，若对个人身心、人格或名誉造成严重影响，都属于职场霸凌。虽然劳动部提到了职场暴力，但未明确将其定义为职场霸凌。然而，这些行为的本质是相同的，都是对个体造成伤害的不法行为。
(1)暴行、伤害之肢体攻击（肢体攻击）； (2)胁迫、名誉损毁、侮辱、严重辱骂（精神攻击）； (3) 过度介入私人事宜（隐私侵害）； (4)强求执行业务上明显不必要或不可能之工作，妨碍工作（要求过高）； (5)欠缺业务上合理性，命令其执行与能力、经验不符的低阶工作，或不给工作（要求过低）
为避免职场内主管或同仁之间利用职务上地位及人际关系等优势，超越业务合理范围而加诸职场内同仁精神、身体上痛苦，或使其工作环境恶化之行为，雇 主首应致力于建立安全、尊严、工作伦理、无歧视、性别平等之反职场不法侵害的组织文化，建议可公告预防职场不法侵害之书面声明(如附录五)，借以宣示雇主对于职场不法侵害「零容忍」之决心。为建立强力之支持性社会环境，对于群体或个人之努力，宜有肯定鼓励之回馈机制，其方式建议可分别针对组织及个人层次建构行为规范，就个人层次部分宜将那些属于「不适当之言行」条列纳入教育训练，如对劳工说「你能力怎么这么差」、「不断责备劳工」、「公开在众人面前长时间责骂」等宜列入负面教材。
根据劳动部二年前所制定的《执行职务遭到不法侵害预防指引（第三版）》，可以看出劳动部对于劳工权益的重视。然而，这次事件无疑打了劳动部自己的脸。身为劳动部的长官却带头霸凌自己的下属，这无疑使得该手册显得相当讽刺。
被霸凌者在职场的表现会下降，因为无法集中注意，自尊心丧失，所以难以做出决定，造成工作效率低 (Robert, 2018)。当受凌者的工作效率低时，由于达不到主管的要求，可能会再次受到霸凌，落入永无止境的霸凌循环。
关注组织权力动态
应关注公司内部独特的权力关系，这些关系可能加剧霸凌行为。理解这些权力动态有助于制定针对性的干预措施。
例如: 公司可以举办权力动态的工作坊，这些工作坊旨在揭示和讨论工作场所中不同层级之间的权力关系及其影响。工作坊可以邀请专业讲师和心理学专家来讲解权力动态如何影响员工行为和公司文化，并探讨如何建立更公平和包容的工作环境。
意识和培训
公司应实施意识提升计划和培训，帮助员工和管理层有效识别和应对职场霸凌行为。
例如: 公司可以定期举办针对职场霸凌的工作坊和培训课程，让员工和管理层了解霸凌的识别方法、应对策略和报告机制。这些培训还可以包括沟通技巧、冲突解决和情感智能的提升，从而帮助员工在面对困难情况时更加自信和有效地处理问题。
支持系统
公司应该建立强有力的支持系统，为职场霸凌受害者提供咨询和报告机制，对于创造更安全的工作环境至关重要。
例如:建立一个匿名举报系统，让员工可以在不担心报复的情况下报告职场霸凌事件。这个系统应该简单易用，并且保证举报者的身份和内容保密。公司应该设立专门的团队来处理这些举报，并确保每个案件都得到妥善的调查和处理。
原文:蓁爱惠客室