年后转职必看！ 竞业条款4要件 雇主缺「这一项」必败诉

左起劳动部劳安所助理研究员颜雅婷，劳动部劳动关系研究组组长陈旺仪。（简立欣摄）

年后转职必看！高科技业为了担心员工离职后带着商业机密投奔「敌营」，常常都会要求员工签订竞业禁止条款，近3年平均1年100多件法院判决，台积电、联发科等都曾经对簿公堂；不过竞业禁止条款不是无限上纲，劳动部劳安所表示，必须符合4要件，尤其雇主对劳工所受损失要有合理补偿，否则该竞业禁止条款无效。

国内IC设计大厂联发科2021年曾因不满离职的徐姓工程师前往香港某科技公司任职，向法院声请假处分，要求徐姓工程师离职后2年内不得到该所香港公司任职；不过高等法院审理认定，联发科订定的竞业禁止条款「空泛」限制离职员工的工作权，且未给予任何补偿，故此竞业禁止条款无效，并判联发科应赔偿徐姓工程师约200万元。

劳动部劳动关系研究研究组组长陈旺仪表示，高科技业产品研发人才入职时，常被要求签订离职后竞业禁止条款。但由于该约定限制员工受《宪法》保障的工作权、生存权及自由权，因此劳雇双方是否可以签竞业条款？其效力如何判断？对劳雇双方非常重要。

2015年我国增订《劳基法》第9条之一，明定离职后竞业禁止条款应符合4要件，包括：第一，雇主有应受保护的正当营业利益；第二，劳工担任的职位或职务能接触或使用雇主的营业秘密；第三，竞业禁止期间、区域、职业活动范围及就业对象未逾合理范围；第四，雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿。

劳动部劳动及职业安全卫生研究所助理研究员颜雅婷表示，爬梳修法后历年法院判决，相关案件近3年有300多件，平均1年100多件，劳方和资方都有提出。

颜雅婷表示，研究发现实务上对于上述4要件的效力还是会有不同见解的判定标准，其中第一项「雇主有应受保护的正当营业利益」及第二项「劳工是否能接触营业秘密」比较容易判断；但第三「竞业规定是否在合理范围内」和第四项「雇主是否给合理补偿」较难判断，要法院就个案去看。但一般来说只要雇主没有给合理补偿，通常该竞业条款就会无效。

根据《劳基法》第9条之一，离职后竞业禁止期间最长不得逾2年，逾2年者，缩短为2年。另依照2016年增订的《劳基法》施行细则第7条之三，雇主提供的每月合理补偿金额不得低于「劳工离职时薪资」的50％。