新鲜人必看！求职必知「三大陷阱条款」 别傻傻签下去
毕业季即将来临，相信不少新鲜人正准备（或已开始）找工作了。许多契约的条款，可能跟你想像的不一样。律师针对「试用期」、「薪水福利」、「旋转门（竞业）」三大常见议题给你简单的分析，让你在选择工作时得心应手，不让自己权益受损。
▲求职前要先搞懂这三大条款，保障自己的权益／示意图／CFP视觉中国★ 版权声明：图片为版权照片，由CFP视觉中国供《ETtoday新闻云》专用，任何网站、报刊、电视台未经CFP许可，不得部分或全部转载，违者必究！
一、 试用期相关条款
「试用期」在我国的劳基法虽然没有规定，但实务上通常认为「有效」。你去应征的工作如果约定有「试用期」，是合法的。
针对「试用期间有无上限」，我国劳动部认为，双方可自行约定「合理」之试用期，因此并没有明确限制。
至于试用期间的「薪资」、「年资」、「工时」等待遇，有些县市的劳动局认为仍须遵守劳基法的最低保障，也就是不能滥用试用期来压榨劳工，例如最低工资、法定假日、每日每周的工时上限，在试用期也都受法律保障。
不过，试用期的「解雇」，实务上的见解比较不一。有些县市的劳动局认为须遵守劳基法的规定，因此原则上要有「重大事由」才能解雇，并且事先通知，也需要给予「资遣费」；有些法院判决则认为，只要雇主不是「滥用权利」任意解雇，则雇主可以基于一般事由解雇。也就是说，「转正职」这件事情比较没有法律保障。
二、 薪水福利
在面试求职的时候，请一定要看清楚雇主给的薪资内容是由什么组成。
原则上，契约上有写清楚的薪资内容，才是最有保障的薪水；如果该工作用「抽佣」、「不定期奖金、福利」等充作广告时的薪资内容，又不包含在契约上的薪资范围内，则就有落空的机会。
举例来说，某工作广告标榜「薪水6万」，但契约上薪资栏只写着4万，意味着有一部分的「薪水」其实是由奖金或其他福利所填充，你可能就要多加留意。
至于「抽佣」、「绩效奖金」，尤其要注意契约上是否有「调整」的空间。常见一些劳动契约虽然约定了抽佣或绩效奖金，但却附加「公司保有调整之权利」，那么你的薪水其实又更没有保障了。例如公司可能调降抽佣的比例，甚至视公司获利调整，这一点就让你处于相当被动的地位。
▲薪水福利一定要仔细看清楚／示意图／记者陈亭伃摄
三、 旋转门条款（竞业禁止条款）
所谓的旋转门条款，指的是禁止你在离职后在其他地方从事类似工作的约定。
依照劳动基准法第9条之1，我国认为旋转门条款是「合法」的，但应该符合几个条件：
1. 雇主有应受保护之正当营业利益。2. 劳工担任之职位或职务，能接触或使用雇主之营业秘密。3. 竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象，未逾合理范畴。4. 雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有「合理补偿」。
另外，旋转门条款也有时间限制，最长不得超过2年，因此雇主不能使用类似于「离职后，5年内禁止去竞争公司上班」的规定。
如果不符合上述条件，则旋转门条款就「无效」，意味着雇主也不能反过来跟你要求赔偿。
举例来说，A工作契约说「离职后禁止于他处从事类似职务，否则应承担200万元违约金」，但却没有给予任何补偿，也没写清楚禁止时间、禁止范围，这个条款就是无效的。即便A之后去从事类似职务，原雇主也不能索赔违约金。
至于怎样叫合理？基本上，必须在「雇主利益」与「劳工利益」间取得平衡，不能让雇主丧失营业优势，也不能让劳工活不下去。
举例来说，在高等法院106年度劳上字38号民事判决中，旋转门条款约定「2年内禁止从事类似工作，按月发放原薪资15%之补偿金」，法官就认为太低了，因此判决该条款无效。
即便没有工作经验、不懂事，仍受到法律保障，不容雇主任意侵害。新鲜人需要努力、需要学习，但这些都建基在双方契约同意之下，千万不要让自己的权利睡着了！