与其拯救一个差劲作品不如重整一支差劲团队

对于任何手游项目而言，频频错过deadline和大规模超过预算都可以说是灾难性的事件。手游《Boomie Blast》的开发团队把这些悲剧都经历了个遍，这导致他们不得不一再延长发行时间。从立项到发行，这款手游耗费了他们整整两年的时间。近日主策Kyle Smith撰文讲述了他们意外频发的开发历程，并总结了宝贵的经验：人为开发之本。

开发团队合影

Smith说，修复开发中的一个错误只需要几小时或者几天，但解决开发团队的问题往往需要数周乃至数月，这让很多手游开发团队（尤其是第一次进军移动领域的游戏开发团队）选择对团队中存在的问题视而不见。这种做法虽然有深刻的现实原因，但并不是手游开发者们最好的选择。结合自己在过去两年中多次重整团队、最后打造出了一支配合无间的开发强队的经验，Smith同大家分享了自己在带领团队上的所得所失。

1. 在团队中营造浓厚的“用人文化”

许多开发者对招聘员工一事并不乐衷，但我认为需要要团队成员明白，翻阅应聘者的简历、面试他们并不是占用开发时间的拦路虎，而是让他们找到更合适的工作伙伴的最佳途径之一。在我们团队中，要面试一个“看起来非常厉害的应聘者”是一件让人无比兴奋的事情，我们的成员会毫不犹豫地暂时放下手头工作，去考察应聘者是否合格。

2. 明确团队基因

每个团队都有自己的基因。我们团队的基因是“创作最优质的、让任何年龄的玩家都喜欢的手游”，这就意味着我们要找的人往往是经历过3A游戏等大项目的资深老兵（他们很懂游戏）或者是对移动领域十分熟悉的手游专家（他们很懂平台）。为了更好的游戏品质，我们还欢迎有电影或电视制作背景的应聘者。我们的招聘标准都围绕着我们的团队基因展开。

3. 在实际招聘流程中坚持原则

我们在实际招聘流程中坚持两个原则。第一，消灭一切可能存在的歧视。尽管人类总是以理性自居，但事实上人们总是被各种混淆因素欺骗，做出并不真正客观的判断。为了避免歧视，我们在Skype面试时都会要求对方关闭视频，仅进行音频对话。我们不想让对方的长相、表情或气质影响我们对TA的本质的判断。

第二，让应聘者经历相同的招聘流程，准确记录他们的测试结果。不同的招聘流程可以帮你区分合格与不合格的应聘者，但只有相同的招聘流程可以帮助你区分“还不错”与“太棒啦”的应聘者。准确记录可以让你量化他们的成绩，从而将他们分配到更适合的岗位上。

4. 一定要做行为面试

一个应聘者好聪明，你恨不得立刻就录用他。等等，你知道他的性格吗？如果他根本不懂得和人相处怎么办？游戏开发是一个需要高度团队合作的工作，擅长沟通、懂得配合、有强大执行能力都是必不可少的品质。这些品质可以在行为面试中进行考察。行为面试并不蠢，也不是不尊重你的应聘者，它和专业面试一样重要。

5. 你的团队也是一个产品，时时改善它

很多制作人或产品经理明白产品需要时时改善、精益求精，但并不是所有人都明白开发团队也是一个产品，需要持之以恒的改善与更新。有时候你发现你的团队有一个空位，事出紧急，你想随便找一个人应付一下算了。但你会这样对你的产品吗？随便上线一个没有经过测试、看起来也不太靠谱的功能？你不会。所以你也不应该这样对你的团队。等待真正合适的员工出现是完全值得的。