铸造人才 提升组织韧性

然而在贫瘠的外部人才市场内投入更多资源并非最佳解，很有可能事倍功半。尽管已有许多CEOs的思维已经到位：「从外面挖不到，那就从里面自己养」，做法却不一定有效，培训一堂接着一堂开却仍不见起色。在这个VUCA（Volatility易变性、Uncertainty不确定性、Complexity复杂性、Ambiguity模糊性）时代，企业的人才发展策略常显似有若无，或根本跟不上环境变化的速度，投入的资源亦常不见回报。CEOs究竟该如何为人才发展做好万全准备？

「创造与时俱进的人才发展策略」将是组织能够建立强健体质、克服挑战的致胜关键。借由工作上的培训与发展来实现自我抱负，已成为工作者评估一份工作时的重要考量。企业需要运用10：20：70的人才发展策略，规划一套兼顾知识技能传授、教练指导回馈，以及实务中历练学习之「量身订做」发展蓝图，帮助员工提高其市场价值与自我实现。虽目前已有77％的台湾CEOs投入资源提升员工在重要领域的技能，期望员工能有所成长，然而，企业需要同时满足员工长短期学习需求，并结合企业愿景才能为组织铸造志同道合的人才，抵抗越发严重的人才荒。这不但关乎短期的即战力需求，更是组织面对未来长远挑战的筹码。

高度韧性的企业面临无法预测的危机与挑战时，组织能展现高度的动态平衡，不但能迅速切换运作模式，更重要的是在被击倒的短时间内亦能迅速复原，甚至化挫折挑战为成长茁壮的养分。若依PwC组织转型变革所应考量之五维度来看，拥有高度组织韧性的企业所彰显的特质为：

‧在策略面，能根据趋势转变而调整短期策略，同时不影响长期愿景与价值实现；

‧在组织面，工作职掌划分能有效支持公司运作，又能因应变化迅速动态调整；

‧在流程面，其整合与灵活度能够满足组织内外部客户的即时需求与变化；

‧在人才面，具有跳脱框架思考、接纳新事物与文化的能力，同时具备强韧的耐挫力支持变革行动；

‧在科技面，具有适切的资讯系统与设备架构支持企业运作，同时保有对新数位科技与工具运用之熟稔度、敏锐度及实务运用能力与经验。

组织韧性仰赖的仍是员工韧性。为能实现上述五构面所展现的境界，根本还是在企业是否拥有足够的、具备必要知识技能与韧性之员工质量。同时，员工是否对组织有深度的认同，以至于面对挑战时，在决策上与行动上能与组织价值站在同一阵线，展现高度耐挫与回应变革的敏捷力至关重要。

劳动力的下降与VUCA时代的来临，对企业无疑是个挑战，但同时也是颗试金石，考验着企业对自我本质与未来想望的透彻掌握：是否对组织内的人员样貌清楚了解？是否能掌握当前的局势变化与劳动力现况？是否有清楚的对顾客与员工之价值主张？员工多元思考能力是否能跟上领袖们的变革思维与步调？唯有企业对自身的价值主张有清晰的论述和沟通，才能找到关键挑战并将之逐一击破，在逆境中越挫越勇。