法‧律‧观‧点－圆梦假行不行？

首先，劳基法关于特别休假的规定，目的是为提供劳工休憩之机会，让劳工得以回复工作后之身心疲劳及保障劳工社会、文化生活；针对特休日期的排定方式，由原先规定之「由劳雇双方协商排定」，于105年修正为「由劳工排定」，所以特休的日期须由劳工排定，但容许雇主于企业经营上之急迫需求时，与劳工协商调整特休日期。因此，雇主不可以单方指定劳工的特休日期或限制劳工在特定期日前休完特休，否则即有违法风险。

其次，所谓「圆梦假」、「因工留停」等制度，都不是法律规定的假别，过往亦有企业推出过诸如「行政假」、「专案事假」等，不一而足，就这些不是法定假别之定义，请假期间是否给薪、给薪比例、有无劳健保及劳退等具体内容，均须视个案情形而定。总结来说，无薪假或上开企业所创造出之圆梦假等，都是企业考量营运状况，为降低人事成本支出，希望员工「少（不）上班、多休假」，并基此减少（停发）员工薪资。

然而，劳工的工作时间及工资是劳动契约中最基本、重要之内容，如企业有撙节人力成本之需求，应与员工协商，获得员工「同意」后方可减少员工的工时及工资。且我国司法实务长期认为员工属经济上的弱势，员工单纯保持沉默、未即表示异议，并不就等于员工已默示同意劳动条件的不利益变更。例如纵使员工在收到薪资时发现工资遭扣款时并未异议，也只是员工单纯之沉默，不因此代表员工默示同意减薪，企业应特别注意。

综上所述，企业不应恣意、片面安排员工之特别休假，亦不得以任何名义强迫员工休息并减发工资。若企业希望员工尽量将特休休毕，应以提醒、鼓励或促进等方式处理；如有使员工缩减工作时间以减发薪资或留职停薪之需求时，应与员工协商，希望员工共体时艰，而切勿单方独断独行，均须获得员工同意始可为之。员工是企业生存和发展的必要条件，一味地透过减少人力成本的支出，将可能使员工质疑他们对企业的价值，长远来看应非明智之举。如何在员工、股东、顾客的利益间取得平衡，达到企业永续经营的目标，避免劳资争议，仰赖各企业主的智慧。