涉性骚严重停职停薪 劳动部拟订指引

「性别平等工作法」三读通过，法案赋予雇主权利，只要认定性骚扰被申诉人具权势地位、情节重大，就可先暂时停止或调整被申诉人职务、且不发给其停职期间薪资。示意照，非新闻事件当事人。（本报资料照片）

民进党爆发性骚扰吃案后，民进党政府就急着通过「性别平等工作法」，三读通过的法案中赋予雇主权利，只要认定性骚扰被申诉人具权势地位、情节重大，就可先暂时停止或调整被申诉人职务、且不发给其停职期间薪资，有劳团忧心，薪资是劳工用来维持家庭生活所需，恐有雇主滥用此法、挟怨报复；且相较公务员停职时仍有薪水、劳工却是连带停薪，呼吁劳动部订具体指引，以免衍生更多争议。

性别平等工作法首创劳动法令中雇主可命劳工停职机制，只要雇主认定具有权势关系、情节重大，无论有无申诉，就可要求嫌疑人停职、且不给薪水，事后调查，若有性骚扰情事，雇主除可不给薪水，情节重大甚至可以直接解雇，还不用发给资遣费。

「大家都支持性别平等」，不过，有工会干部认为事件仍应「无罪推论」，性工法却给予雇主在调查期间的「停职权利」、还不用经过地方政府核备，要如何认定情节重大，「难道要由雇主自由心证吗？」

该工会干部强调，薪资收入对劳工及其家庭十分重要，担心雇主会针对性地对「不合作的劳工」使用，借此威逼劳工乖乖听老板的话。呼吁劳动部应订定相关指引供雇主参考，以免雇主滥用。

此外，台北大学法律系教授郭玲惠指出，此法条原盼比照性别平等教育法中的停职规范，但相较于公务员遭停职后，机关仍可发放其薪水，劳工遭停职时却是连带停薪。

铭传大学法律系教授刘士豪表示，雇主要判断情节重大、权势型才能让涉案劳工停职，否则恐违反劳动法令，但性骚扰个案差别性大，要如何判断标准？呼吁应透过更多宣导及教育让雇主知道如何使用。

劳动部劳动条件及就业平等司司长黄维琛说，此法条是给予雇主在情节重大性骚扰案件于调查期间「停职权利」，但雇主也可采取如调离非主管职等调整职务方法，且事后如果认定性骚扰非属实的话，雇主仍要归还劳工薪资。

至于是否会有指引供雇主认定何为情节重大？黄维琛表示，会研拟于性骚扰防治指引中订定，供雇主参考。