我见我思－跳脱旧思维 协助人才找工作

企业延揽优秀人才，让其在各自岗位发挥才能，刺激创新创业动能，才能有效地提升人口红利。图／本报资料照片

全球少子化问题严重，也使得各个国家面临到人才数量不足以推动创新创业的危机；我国政府虽已针对人口老化、少子化及人口变迁的议题核定「人口政策白皮书」来因应需求，但根据今（2022）年2月立法院发表的《我国少子化问题与对策之研析》一文中显示，少子化衍生的劳动人力不足及高龄化现象，仍是未来亟需面对的人力供需失调课题。

少子化的浪潮冲击到劳动适龄人口后，国内企业已陆续遇到人才招募的困境。所谓的「找不到人」，在企业的角度，包含可在人力市场上选用的人才数量不足、应征人选多半存在学经历背景与职缺内容的匹配度不高等问题。大部分企业的因应做法，除了加强传统的「选用预留」人力资源管理机制、采购更多招募平台服务来拓展征才通道，也有许多前瞻技术企业为了寻找优秀人才、发掘内部菁英，而设立专门人力资源数据分析的部门，或者与趋势人才培育新创公司共同合作孵化专才，但这些做法在实施后，也已陆续显示无法缓颊企业人才或许不易的窘境。

人才数量不足与少子化造成的人口红利下降有着必然的关系，但却也不能说是完全相关！以基本面说来，依人口结构改变的型态而调整求才策略的做法，或许较能改善地域性的人才荒。举例来说，以人才的角度而言，「设置人力资源数据分析部门来收集人才资讯，借由批量运算、比对来寻找菁英」及「提供前瞻产业技术的职前教育服务，并依产业文化举办求职交流活动」等作法，都是用企业的角度在解决问题：人力数据部门是协助企业找人，而不是协助人才找工作；接受技能训练后，人才的自我期望价值与企业观点依然相距甚远。

所以，上述都不能满足「我的」职涯规划愿景，也不能有效地解决「我的」工作与生活双层需求，更不用提所谓的理想落实。所以在企业面造成无法有效地找到员工、在人才面造成不容易找到能验证自我价值的工作，进而在产业面则造成无法获得足够的优秀人力来推动创新创业，而落入国际竞争力持续降低的循环。

让企业跳脱以产业价值做为人才应用评核的优先条件，或许能让拥有全球人才竞争优势的我们挣脱这个负向循环；可行的建议做法概分为两个层面：『研议因应少子化及科技趋势的教育策略』及『以人才角度给予充分趋势科技职务需求资讯』。具体作法可参考例如：（1）链结前瞻企业将职能培训回归学校：降低人才韭菜发生率、协助人才形塑自我价值。（2）客观给予趋势人才个别适任建议及产业职务资源串接；协助人才了解自我才能价值。（3）整并专业人资专家知识，提供前瞻技术职类及薪酬资讯；协助人才以自身价值精准对接市场需求。（4）给予补贴奖励推动产学单位以及适任人才。

依目前的形势，人口结构确实无法于短时间内改变，但如何有效地提升人口红利，让优秀人才「恰如其分」投入就业市场，并且在各自的岗位上发挥才能、刺激创新创业动能复苏，是可以思考做为立即因应的措施；至于吸引国外优秀人才，则可以另外针对法规政策与创业环境面进阶讨论。