我见我思－增加员工多元性 解决制造业人才供需失衡

但多元性的聘雇往往受到很大的挑战，当用人主管在面对需求孔急或众多履历时，通常会因为效率而直接采用学校排名来进行筛选，此筛选方法有两大缺点：

第一个缺点，是用人主管将只看到一部分履历，导致可能无法找到足额的合适人才。根据哈佛商业管理评论研究（Harvard Business Review, 2020），若年纪、性别与毕业年份维持一样，在大学排名上，每一千个排名差距仅增加毕业生工作表现1.9％。根据2022 QS Ranking结果，台湾学校总共34间学校入榜，最好的排名为68，最差的排名为1,201。

因此，若从上述学校排名来看，台湾毕业生在未来工作表现的差异其实不大。用人主管可能会主张这1.9％的差异其实对公司非常有帮助，若用人主管评估完成本效益后，确定这1.9％的差异对公司的竞争优势有很大贡献，那当然要维持此筛选条件。

但并非公司每个职位的员工都需具备这1.9％的卓越差异，所以用人主管切勿坚持只看名校毕业的学生履历。因为，这样的坚持除了让职缺一直无法有效补齐外，更可能产生许多副作用，例如：招聘到条件太好的员工。这就是第二个缺点。根据研究，感觉自己条件太好（Perceived Overqualified）的员工需要在特定的环境才会被激励，进而才会展现较好的工作表现（Luksyte & Spitzmueller, 2016）。这特定环境需具备以下条件：1、员工感到主管的支持与欣赏，2、工作具备挑战性，3、具有个别协议（Idiosyncratic Deals）的发展机会。若缺乏上述环境条件，则个别条件太好的员工比其他人具有较高的离职倾向。

从上述论点来看，在筛选履历时若能着重学校背景的多元性，用人主管将可以减少单调名校背景的员工组成所造成的离职风险，又可以增加通过初步筛选的履历数量，最后短解人才短缺的困境。

除了增加学校背景的多元性，笔者建议企业用人可以从经验能力与性别来增加员工多元性，进而解决人力需求问题。

一、可用专业技术与经验条件取代学校条件，增加多元性。

首先，用人主管需清楚列出职缺所需的5～10项技术关键字，作为后续筛选条件。此关键字设定尽可能与基础专业知识，所需工具或是基础任务经验相关，例如：设备保养维修工程师的关键字可以涵盖三用电表、量测手工具，以及基础电学课程；而经验可以设定为电路配置等。在甄选过程中，可要求应征者填选关键字以便进行配对媒合。

其次，用人主管可利用关键字进行职缺与履历的配对，或用系统依关键字推荐用人主管合适履历。最后，用人主管透过面试问题评估应征者各项技术或经验条件的程度。根据研究，一个团队成员的工作相关特质，如专业知识以及经验，具备多元性，将可以激励员工发挥创意，提升工作表现。透过提高履历多元性的接受程度，用人主管将可以发现更多合适的履历，以便更快达成招募目标。

二、甄选过程重视性别平等，增加多元性。

目前台湾特定产业的职位多以男性为主，例如工程师。根据各公司的企业社会责任报告书中的统计，在台湾主要科技公司，工程类别职位的女性员工比例大约占13～21％。根据教育部统计处的数据，近十年来就读科技学科的女生比例，从2009年的32％，至2019年增加至36.4％。实际就业与可就业科技学科中的女性人数比例差异，代表女性工程类别的就业仍有很大幅度的增长空间。若用人主管可以抛开刻板印象，打破性别框架去尝试增加工程类别职位中的女性比例，将能及时且有效纾缓目前人才荒的燃眉之急。

综观上述建议，笔者强调，增加员工多元化确可解决制造业人才供需失衡的困境。因此，企业必须建构吸纳多元人才的就业环境，并形塑支持多元的组织文化和价值观。