我‧见‧我‧思－企业扩张阶段的人才发展策略
近年国际关系竞合变迁、科技快速发展加上永续经营风潮盛行，带动全球产业升级、供应链改造与跨业投资等市场变动。而对经贸环境敏感度极高的台湾企业更是纷纷提前布局，或制程升级、生产基地扩张与移转、或透过并购与投资等方式跨入新领域。如集团近年投资墨西哥、马来西亚与嘉义民雄等生产据点，也积极跨入生医材与光电解决方案等业务，力求开拓第二、甚至第三的营收支柱。
然而硬体投资评估容易，怕的是企业的软体没有跟上，其中又以人才发展断层与跨境管理落差最为显著。以下就英济集团在全球区域布局过程中之人才发展策略归纳出三大要点分享。
制造为我们的本业，生产制程的经验累积与技术传承是核心竞争力所在，但人力培育不易且市场稀缺，传承更显挑战。采取从基层技术人力辨识出关键人才并加以培育之养成制度，为人力接续预做准备。
集团会透过本职技能、工作表现、发展潜力与区域调度意愿整体评估，针对评选出之关键人才，除了提供薪资津贴辅以集团内各生产据点轮调及养成，加上管理职能的培训以培养中阶管理与技术人才，有利人才衔接与区域调度，并可透过培育合约强化留才能力，为关键人才与公司打造双赢局面。
二、努力与回馈实质连动，建立让关键人才不想走的留才机制：
若好不容易培育了关键人才却留不住，企业将蒙受更大的损失。我们除了针对关键人才培训期间有津贴补助及完善的训练制度外，更从员工需求面向考量并设计各种福利措施，增添工作与生活中的幸福感。但除了福利措施之外，更积极的留才手段则是在员工的努力与回馈间建立更直接的连结。透过员工持股信托制度的设计，由员工固定每月提拨一定金额的薪资，公司则补助业界顶标的100％金额购买公司股票，员工除了实质奖励更可为退休生活预做准备，自然提升留任比率。
三、以永续理念贯彻人才制度：
随着企业永续风气兴盛，包含劳工人权、环境、健康与安全、伦理规范与管理系统等皆受到更严格标准检视。可配合客户采行RBA（责任商业联盟行为准则）框架，已不让外籍劳工承担招聘与仲介服务相关成本，让移工离乡工作的门槛降低且照顾家庭的经济能力提升，达成劳雇双方共好循环。此外也积极研讨各式人力外包状况是否产生RBA准则冲突影响客户的供应链排配，以预先因应国际潮流带来的典范转移。
综上所述，大环境的变动使企业决策持续变化，决策时除考量企业的口袋深度与技术实力外，更要考量管理面的软实力。举凡人才配套、留任与培育、生产据点转移的人员津贴、跨文化管理的民情教育、疫情期间的人员关怀与激励…等。若软实力没有跟上硬体投资，反而可能落入执行不到位、更虚耗空窗等待期的成本，错过企业扩张的精华时段。