无惧缺工 人才重构四路并进

勤业众信联合会计师事务所风险咨询服务资深执行副总经理林彦良（左起）、纬创资通全球人力资源暨行政总监吕锦龙、玉山金融控股股份有限公司人资长王志成及台湾科技大学资讯管理系专任特聘教授卢希鹏。图／颜谦隆

面对席卷而来的缺工潮，台湾企业亟需重新检视与定义企业人力资源政策，勤业众信联合会计师事务所表示，企业除尝试优化人才生命周期，提升人才获取上的竞争优势，也需思考人才市场的「人才供给量」。

「2023 Deloitte Future Talk─链结创新˙驱动未来」高峰会专题「全球抢才时代，如何让人力永续」，由纬创资通全球人力资源暨行政总监吕锦龙、玉山金融控股人资长王志成、台科大资管系专任特聘教授卢希鹏，与勤业众信联合会计师事务所风险咨询服务资深执行副总经理林彦良共同讨论。

面对人口负成长、婴儿潮世代退休、零工经济崛起、国际企业磁吸效应与供应链外移等，促使工作者重新排序对工作的考量，预估2023年人才短缺态势将更加严峻，如何抗衡「取得／留住人才」压力，是企业内部最大隐忧。座谈因此探讨面对动荡的环境，企业如何多角化经营、着重人才投资。

根据勤业众信的研究发现，高科技产业已出现「技术研发」（31％）人才缺口；随着企业风险管理意识提升「风险与监管合规」（28％）专才需求提高；而高阶商业分析（23％）人才更是拓展业务的必需。

勤业众信建议，企业可从组织内部出发，辨明未来企业成长各阶段、各层面所须，量身订制人才培育机制且投入资源，形塑文化与共识后由上而下贯串传递。

举例而言，因应环境所须企业成立数位学院，由组织内部提起人才培育计划后，聘请外部顾问进行策略性人力源管理与培训。勤业众信指出，「人才内建（Build）、技能转型（Bridge）、人才借用（Borrow）与人才外揽（Buy）」四大策略，都有助满足企业人力资源需求，透过内部管道拔擢与建置人才库，可能相较外聘人力效益为多。

勤业众信解释，多数企业在人才获取策略上，过于偏重人才的外购（Buy），期望能以最快速直接的方式取得拥有「即战力」的人才。但符合企业需求规格的人才在市场可能十分短缺。

因此，建议企业应在人才获取策略上维持适当的平衡，将部分焦点转移至人才内建（Build）、技能转型（Bridge）及人才借用（Borrow）等策略方式。