法律观点－小心性工法 成职灾蟑螂新武器

「性别平等工作法」对雇主的责任及各项应采取防治性骚扰之发生的措施，有相当多的规定。（示意图）图／本报资料照片

为保障性别工作权之平等，贯彻宪法消除性别歧视、促进性别地位实质平等，并基于强化职场性骚扰防治机制，原名性别工作平等法于112年8月16日经总统修正公布，并更名为「性别平等工作法」（简称性工法）相关新修正法条更于今年3月8日全部施行。

■修法保护受害人，立意良善

该法中明定受雇者在工作时间及非工作时间均遭同一人持续性性骚扰，均适用性别平等工作法的规定，雇用受雇者十人以上未达30人者，应订定申诉管道，并在工作场所公开揭示。除增加权势性骚扰更订有申诉特别时效、政府提供被害人法律咨询及扶助、相关人须配合调查义务、并加重赔偿及罚锾之外，对于雇主的责任及各项应采取防治性骚扰之发生的措施更有相当多的规定。 其中更定有：

1、建立公权力介入的申诉管道：最高负责人是性骚扰行为人或雇主没有处理或不服雇主调查惩戒结果，皆可向地方主管机关申诉。

2、强化雇主防治意识及责任：规定每年定期举办防治性骚扰之教育训练。被害人提出申诉时，需采行避免申诉人受性骚扰情形再度发生之措施，对申诉人提供或转介咨询、医疗或心理咨商、社会福利资源及其他必要之服务，同时对性骚扰事件进行调查，并对行为人为适当之惩戒或处理。雇主因传闻、听说有性骚扰事件时，就需对相关事实进行必要之厘清，同时依被害人意愿，协助其提起申诉，并且适度调整工作内容或工作场所，同时依被害人意愿，提供或转介咨询、医疗或心理咨商处理、社会福利资源及其他必要之服务。

3、通报义务：雇主接获申诉及调查成立的处理结果，皆须通知地方主管机关。

4、申诉处理单位：雇用受雇者30人以上的雇主应实施防治职场性骚扰之教育训练，并设性骚扰「申诉处理单位」，雇用受雇者100 人以上之雇主，除设置申诉处理单位外，并应组成「申诉调查小组」。

5.情节重大条款：被申诉人具权势地位，且情节重大于调查期间可暂时停止或调整被申诉人之职务。申诉案件调查后认定为性骚扰，且情节重大者，不经预告终止劳动契约。

■台湾小微企业多，法遵恐力有未逮

台湾企业以中小企业甚至是微型企业居多，光劳动部统计受雇劳工人数居于29人至10人的公司行号就高达近8万家，而无论事业单位规模大小，雇主接获被害人申诉性骚扰事件时，依法均应进行调查，微小型企业是否有能力调查？

再者考量申诉人的意愿，采取适当的隔离措施，避免申诉人遭受性骚扰情形再度发生，并不得对申诉人之薪资等劳动条件作不利之变更，微小型企业通常是一个办公处所，又有何能力采取适当的隔离措施？

法规上虽明订雇用受雇者十人以上未达30人者，应订定申诉管道，并在工作场所公开揭示，雇用受雇者30人以上者，应订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒规范，并在工作场所公开揭示。然受雇者或求职者因遭受性骚扰，受有财产或非财产上损害者，由雇主及行为人连带负损害赔偿责任。但雇主证明其已遵行本法所定之各种防治性骚扰之规定，且对该事情之发生已尽力防止仍不免发生者，雇主不负损害赔偿责任。

然不论受雇人数几人，只要有性骚扰发生，且不论是在工作时间及非工作时间发生，雇主若未做好各种防治性骚扰之规定，即须连带负损害赔偿责任。而微小型企业经营已属不易，又有何能力来证明其已遵行本法所定之各种防治性骚扰之规定？

前有早餐店求职蟑螂，后有小企业职灾蟑螂，其皆以微小企业管理上之漏洞来行合法敲诈雇主之处，而今难保不会有新形态的性工蟑螂出现？运用性工法上的规定，申诉性骚扰，雇主即须通报主管机关，并且展开申诉处理，同时采取适当的隔离措施，避免申诉人遭受性骚扰情形再度发生，处理不当将被处新台币二万元以上100万元以下罚锾。

试问若受雇人数只有两人的微型企业，是否就此停摆？

情节重大下，雇主可不经预告终止劳动契约，然若有性骚扰之情事，情节不重大者，雇主又该如何处理？可否降职、减薪、停职停薪或者是资遣?或者是员工借此要求雇主开立非自愿离职证明书？

这些涉及新形态管理上的事，企业要该如何处置？

只有建立更适当的招募求职管道，签订劳动契约，明订惩戒管理措施及强化管理制度，完善职场性骚扰防治，定期做好各项教育训练及宣导，并严禁性骚扰的产生，才是长久经营之道。