法律观点－＃MeToo浪潮下的新版性别平等工作法

性平三法之修法是#MeToo运动的初步成果，但绝非终点。图为美国#MeToo运动的盛况。图／美联社

近期台湾陷入#MeToo风暴，对性平三法的检讨声浪四起，进而导致立法院召开临时会完成《性别工作平等法》（下称「性平法」）修法，部分条文将自2024年3月8日施行。本次修正要点如下：

一、将「非工作时间」遭受性骚扰之情形纳入规范：

实务上常见受雇者于「非工作时间」遭受同事或「不同事业单位但与其有业务往来者」性骚扰，过往性平法仅限执行职务时遭骚扰始适用，然修法后非工作时间发生之性骚扰亦将纳入性平法规范。此外，为避免遭受具业务往来关系之不同事业单位者性骚扰却无法有效处理之困境，新法明订不同事业单位行为人之雇主应同负防治义务。

二、定明「权势性骚扰」、「最高负责人」之定义与赔偿责任：

#MeToo风暴中，不少性骚扰是上级对下级所为，且被骚扰者基于权势压力不敢声张。基此，新法增订「权势性骚扰」、「最高负责人」之定义，尤其为遏止权势性骚扰，法院得酌定损害额1倍至3倍之惩罚性赔偿金，若行为人为最高负责人或雇用人，惩罚性赔偿金可提高至损害额3倍至5倍。

三、强化雇主防治意识及责任：

1.防治措施：

旧法第13条仅以「雇主应防治性骚扰行为之发生」对雇主之防治义务抽象规范，新法则将防治措施具体化，其中亦包括员工教育训练。

2.通报义务：

过往无论系接获性骚扰申诉或性骚扰调查之结果，均无须通知地方主管机关。然而，新法课予雇主接获相关申诉及就调查结果通报地方主管机关之义务，以避免包庇吃案。

惟新法未规定通报时限，就法条文义而言，应于接获申诉后随即通报，无须待相关调查启动。再者，本次修法亦未明确规定违反通报义务有何处罚，后续将如何确保该义务之履行不无疑问。若雇主未通报，后续如申诉人不服调查结果向主管机关申诉，雇主所为之调查可能被认定为不合程序而致无效。

3.申诉管道：

旧法仅规定雇用30人以上者，应订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法并公开揭示。新法则进一步要求雇用十人以上未达30人者应订定并公开揭示性骚扰申诉管道，以保障申诉权益。

4.申诉处理：

旧法第13条规定，雇主于知悉性骚扰时，应采取立即有效之纠正及补救措施。过往因本条文义不明确，于适用上经常产生之疑问包括：（1）「知悉」是否限于正式接获被害人申诉，若仅侧面听闻是否须启动调查；（2）「纠正及补救措施」具体应如何实行。

新法针对前述疑义亦有所厘清：

（1）实务上常见被害人表达被骚扰情况，却自我怀疑「也许有所误会」或称「我不想闹大」，以致雇主不确定是否要进一步立案调查，而新法明订「非因接获申诉」而知悉性骚扰后，仍应就事实进行厘清、调整工作及提供医疗或咨商协助。

（2）至于「纠正及补救措施」，过去主管机关经常要求雇主隔离申诉人与被申诉人，并提供必要医疗或心理咨商服务以保护申诉人。然前述措施实无法律明文依据，而系劳动主管机关方面之要求，新法则将此部分明文化，使雇主更明确认识其应采取之处置。

5.对被申诉人之处置与惩戒：

考量工作场所性骚扰事件恐因被申诉人具权势地位而有碍调查，新法明定被申诉人得被暂时停职或调职，若调查后认定不成立性骚扰，应补发停职期间薪资。

再者，因性骚扰调查旷日费时，调查结果作成时可能已超过劳动基准法第12条第2项所定「应自知悉其情形之日起30日内」终止契约之期间，因此新法明订雇主得于知悉「调查结果」之日起30日内终止劳动关系。惟请留意，实务上若将遭调查认定为性骚扰之被申诉人迳予解雇，而被申诉人不服提起诉讼，此解雇决定仍可能遭法院质疑与挑战。而本条仅规范30日除斥期间应自知悉「调查结果」之日起算，且限于「经雇主或地方主管机关认定为性骚扰且情节重大」之情形，仍无法作为解雇被申诉人之免死金牌。建议于做成解雇决定前，应事先循求专业律师之法律意见。

四、建立公权力介入之外部申诉管道：

受雇者或求职者遭受性骚扰时，原则上应循公司内部申诉制度提起申诉， 惟性骚扰行为人为最高负责人或雇用人时，其内部申诉制度能否有效运作不无疑虑，故新法允许受雇者或求职者迳向地方主管机关申诉。

此外，若不服雇主之调查或惩戒结果，新法取消现行向雇主内部申复之机制，允许申诉人迳向地方主管机关提起申诉，并定明向地方主管机关提起申诉之期限。另针对申诉人为未成年者、申诉人离职之情形，则订有申诉特别时效，尤其是遭雇主性骚扰之被害人，得于离职后一年内或该行为终了时起十年内申诉。

性平三法之修法是#MeToo运动的初步成果，但绝非终点，期望本次修法能一并带动文化改变，真正地在校园、职场及社会建立性别平等意识。