如何看待招聘季的“奇葩”试题?

编者按

又到招聘季,求职者遭遇的一些“奇葩试题登上热搜。题目岗位无关、题量过大等,让人不解:用人单位到底想要什么样的人才?如何看待招聘季的“奇葩”试题?

“奇葩”题目无意义

■静 子

用工单位以招聘专业人才为要,“奇葩”题目以测验求职者的综合素质目的二者的完美结合是企业欲招聘的理想员工。但问题是,这种招聘能招到相对理想的员工吗?

在求职季,一些应聘者在线上平台线下宣讲会多次投简历、参加面试,可谓“心力交瘁”。为了提高应聘成功的概率,报名辅导班更是一些求职者的首选。当应对“奇葩”题目也变得有“套路”时,试问企业,这种速成的“综合素质”你们想要吗?与其考察看不见的综合素质,用人单位还不如结合岗位需求,重点关注求职者的专业技能,这也是求职岗位设置专业要求的意义所在。

从求职者的角度看,将专业知识应用于工作岗位既体现了员工价值,也证明了高等教育多门类专业设置的必要性。计算机专业求职者面试被问“4杯水如何分给5个领导”,如此“奇葩”问题明显与工作岗位要求不符。面试失败者很可能会对大学所学习的专业知识产生质疑,从而助长读书无用论”的气焰,这也会使高等教育的育人使命变得模糊与混乱。

求职者的专业知识是经过数年时间“学出来”的,同样,他们的综合素质也可以在进入企业后逐渐“学出来”。用人单位不妨在招聘考试中多关注岗位要求的专业素养,做到既为自己“减负”,也为应聘者“减压”。

刁钻问题能够选拔人才

■笃 鲜

国有银行笔试问到三层矩阵太阳系天体原理、40分钟要完成30道英语单选和5篇长阅读,不少考生因为觉得和应聘工作的关联度不大,所以吐槽“奇葩”。但是,刁钻的问题并非没有考察作用。

需要认清的现实是,当前招聘市场上僧多粥少。对于很多岗位来说,能够满足要求的应聘者大有人在。既然大家都能够胜任,招聘人数又十分有限,那么用人单位自然要想其他办法进行筛选。有些问题看起来刁钻,却可以呈现一个人的不同侧面。比如问其他学科知识,可以看出涉猎面是否广泛。要求在短时间内回答英语题目,能区分应聘者的外语熟练程度。怎么给5个领导分4杯水,比的是应变能力和处事方法。这些能力或许无法直接体现在基本工作中,但以小见大,涉猎广泛、能力全面、擅长应对突发情况的人,在用人单位看来,显然更有培养潜力和发展空间

也许有人质疑,刁钻问题可能会导致没有人答得上,给暗箱操作留下空间。但是,刁钻与否是相对而言的。如果平时有基础,未必会被这些问题难倒。吐槽招聘题目刁钻的背后,体现更多的是大部分应聘者的集体焦虑。要扭转这种焦虑,揪着题目说事儿恐怕没有必要。

对应聘者是另一种提醒

■子 长

求职中遭遇“奇葩”题目,理应是应聘者意料之中的事情。正如有高校人力资源研究专业人士所指出的那样,“找工作一直都不是一件容易的事”。任何一个工作岗位的招聘,一旦有竞争,需要筛选,总要有一套考查评测应聘者能力的办法。除了那些涉及个人隐私明显“出圈”的题目外,招聘考官拿出任何出人意料的题目来为难应聘者,“为难”的本身都应该是情理之中的。

要看到,“奇葩”题目并非一个普遍现象,对那些专业能力要求较强的单位来说,显然还是会把专业能力排在首位,“奇葩”题目更可能是加分项;而如果一个岗位并不需要很高的专业能力,那么至少在招聘单位眼里,比起单纯的文化知识和能力考查,“奇葩”题目更容易区分那些套路化应试者。因此,只要把应聘者公平地置于同样的考查内容和标准之下,大家的竞争起点就是一样的,“奇葩”与否只不过是个人怎么看待这种新玩法的问题。

基于此,某种程度上说,“奇葩”题目倒更像是对应聘者综合能力的一种提醒。像“三层矩阵、粒子静态能源公式”这样的题目,对应聘者来说,既然大多数人做不出来是正常,怎么表现好自己的临场应对就更关键了。纠结于怎么答对、一门心思对应标准答案,反倒又回到应试思维老路了。