学者观点－从科技接受理论看HR的角色与任务

究竟人们是如何接受这些新事物的呢？1986年Davis发表了科技接受理论（Technology Acceptance Theory)，认为人对电脑知识的接受与否，根本上是基于对以下两个角度的思索：一、实用：新方法对工作的帮助性。例如考虑「用Excel软体真的会比用算盘或计算器来得快和正确吗？」。二、难易：学习新知识或技能的困难度。例如研究「要花多少时间才学得会Excel软体的操作？」

如果接受者评估两个问题之后，认为确实对工作有帮助，而且自己学得会，则人们会敞开心胸来接受新电脑科技；如果否，则需要努力排除这些障碍，新科技才容易被接受。除了衡量科技接受者的心理状态外，科技导入组织还可以用支持性的企业文化、配套性的训练课程与作业手册、Video线上教学或奖助激励制度、团体竞赛…等各种外部措施来调节科技被接受的速度与程度。

其实不只是电脑科技，这个两阶段筛选机制，几乎适用于所有新事物的接受过程。HR人员也是人，对于新事物的接受当然也符合上述过程。只是HR人员在组织里是最贴近策略规划核心的人，所以HR人员有更高的意愿和速度去启动和接受科技所带来的改变。

在观察面对科技驱动的改变时，如果从「态度」与「行动」两个角度来看，人们对于改变的因应，大概可以归纳为四种状态：

类型一「积极主动者」：在态度上接受改变，行动上也积极配合。

类型二「心有余力而不足者」：在概念上接受变革但行动落后或无法追随改变者。

类型三「阳奉阴违者」：在态度上拒绝接受变革，但是在行动上假装配合。

类型四「顽强抗拒者」：在态度上及行动上都拒绝改变。

上述四种人在组织里会活出不同的样貌，但HR人员永远会选择当类型一的人，因为HR不只是执行者，更是策略规划的参与者，变革的成败，HR是关键的推手。所以比起一般人，HR更积极拥抱变革。

从现在过渡到未来，拆开来说HR会有7种不同的角色：1.课程/教案执行者，2.课程/教案规划者，3.知识管理者，4.科技导入者，5.专案管理者，6.组织内部顾问师，7.变革协助者。

而收合起来，HR是一个组织与员工个人之间的平台。科技透过HR传送给员工，让员工借着训练发展推动了个人生涯发展，不但提升工作绩效也能增加人际满意度；组织也因为HR的协助采用了新科技（例如用LinkedIn来发布、搜寻、筛选人才，用Recruiter Mobile来行动招募员工，用MOOCs进行线上训练，用Crowdsourcing来进行专案管理…），而找到了最适配的员工，并对员工绩效采取更即时的掌握而且提供即时的协助，以确保能有预期的成果产出。

终而论之，促进组织和个人的双赢，是HR的终极目标。

有一次和台积电的主管聊天，他笑着说：「HR是有超能力吗？我们缺人的时候，跟主管报告，HR就坐在旁边听…听着听着，后来真的帮我们找到了需要的工作伙伴！」哈哈哈，HR并没有超能力。希腊哲学家亚里斯多德（Atistotle）说：「What we have to do we learn by doing.」HR看见很多待学习的机会，自己就率先去尝试，结果既帮助了自己又帮助了别人。这真是开心的事。愿HR和所有人员拥抱科技，航向美好未来。