一起读判决/年关将近 离职必知「六大法律问题」一次看
▲年关将近,转职潮来临,来谈谈常见的离职六大法律问题。(示意图/取自免费图库Pexels)
● 作者/一起读判决Stella
上一篇介绍了高等法院关于离职删除电脑档案是否会构成犯罪的判决,获得了热烈的回响,年关将近,转职潮来临,今天来谈谈常见的离职六大法律问题。
「小明在离职时,被要求签下一份自愿离职书,事后才发现因为这份文件,资遣费一毛也拿不到…」类似的状况,你可能也会遇到!今天就来聊聊离职最常见的六大法律问题,让你离职有底气,避免掉入陷阱。
1.不要任意签署自愿离职书
如果你是非自愿离职(资遣或是解雇),请不要签署自愿离职书。有些雇主为了规避给付资遣费,会刻意将员工带到小房间,密闭长达数小时,逼迫员工签署自愿离职书。
员工若事后上法院想要争取资遣费,往往会因为有签署自愿离职书,而被认为属于合意终止劳动契约而败诉。因此,如果您想争取资遣费或对解雇理由仍有争执,就请不要签自愿离职书。
2.不要任意删除公务档案
很多劳工在气头上,会以删除公务档案作为报复。然而,删除档案这个动作本身,就有构成刑法第359条「破坏电磁纪录罪」的可能性。
虽然有人认为,删除后的档案依然可以复原,但最高法院曾有判决认为,不论行为人所使用之破坏方式为何,只要无故删除他人电脑或其相关设备之电磁纪录,就应该构成了「删除」这个要件。
因此,就算公务档案是由劳工本人所制作,也请不要任意删除,避免讨不到公道,反而制造更多触法的风险。
3.留意离职后竞业禁止的规范
竞业禁止条款,通常是在入职签署劳动契约时,由劳雇双方合意,约定劳工在就职期间或离职之后,不能从事同种类型的工作。
然而,为了避免雇主滥用竞业禁止条款,反而造成劳工的转职困难,劳基法第9-1条规范在四种情况之下,雇主才可以跟劳工约定竞业禁止条款。
(1)雇主要有应受保护的正当营业利益、(2)劳工会接触或使用雇主的营业秘密、(3)对于竞业禁止的期间、区域、职业活动的范围及就业对象,没有超过合理的范围、(4)雇主必须给予劳工合理的补偿。
至于合理补偿的金额应该如何制定?请参考劳动基准法施行细则第7条之3。如果违反上述的内容,就是无效。
4.违约金条款要仔细看
劳基法第26条规定,雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用。因此,就算劳工有违约的状况,雇主也不可以预扣薪水,必须先全额给付。
通常违约金会发生在劳工跟雇主签订最低服务年限的状况,若劳工提前离职,则必须给付违约金或惩罚性违约金。由于早年雇主会滥用最低服务年限,导致劳工转职困难,近年增订劳基法第15-1条,只有在雇主进行专业技术培训、提供专业培训费用及合理补偿的状况下,雇主才可以约定最低服务年限。
必须留意的是,即便是雇主与劳工签订了违约金条款,违约金条款也必须要符合「必要性」和「合理性」,举例来说,在机师的养成过程中,航空公司必须给付高额的训练费用,若完训后机师随即离职,势必对航空公司造成财务上的损失。
然而,这是否意味着机师就签下卖身契,无法转职呢?法院会审酌航空公司所付出的训练成本与机师的服务年限,来确认违约金的合理性,例如违约金的金额是否要随着机师所付出服务年资而酌减。
至于惩罚性违约金,必须要符合诚信原则,就算是有效的惩罚性违约金条款,法院也会审酌违约情事、受损害情形及双方的经济状况,雇主不一定能全额求偿。
▼即便是雇主与劳工签订了违约金条款,违约金条款也必须要符合「必要性」和「合理性」。(图/pixabay)
5.保密协议
若劳工的工作内容涉及雇主的营业秘密,通常会签署保密协议,将必须保密的项目及范围明确地规范出来。
6.资遣费的计算及特休未休应折算成工资
如果是2005年后才入职的劳工,适用劳退新制,资遣费的计算方式是工作每满一年,发给相当于0.5个月平均工资,最高上限为六个月。如果是2005年前入职且选用旧制的劳工,则是工作每满1年发给相当于1个月平均工资之资遣费。请特别注意,平均工资的计算,是资遣前六个月的全薪平均,所以是包含加班费的喔!
部分工时(也就是俗称的打工族)以及还在试用期间的劳工,也适用资遣费的相关规定。由于资遣费的计算方式,随着每个人的年资和适用新、旧制不同而有变化,劳动部官方网站有资遣费的线上计算器,方便民众使用,大家可以搜寻。
最后,若是非自愿离职的状况,劳工若有特休尚未休毕,也可以要求雇主折算成工资给付。
离职是一段工作的结束,但也是新旅程的开始。了解这些法律权益,不仅能让你在离职时更有底气,也能避免未来的法律风险。以上这些情况,你有遇过吗?或者有任何离职相关的疑问,欢迎分享。
▼了解法律权益,不仅能让你在离职时更有底气,也能避免未来的法律风险。(图/达志/示意图)
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