半导体业掀抢人大战 传产工厂竟用半薪挖到台积电、友达人才

振锋企业董事长洪荣德（右）(摄影者：程思迪)

半导体业掀起的全台抢人大战越演越烈，然而营收规模、薪资水准都矮人一截的传统制造业，难道只能坐困愁城？

那可不一定！因为决定人才流向的关键因子，并不只有薪资，还包括有没有发挥所长的舞台、能否兼顾家庭与健康、未来发展性等，也都是展现企业魅力的关键条件，只要能洞察人才需求，就算平均年薪不到台积电一半，照样有机会抢赢高科技业。

在台中大肚山下的制造业传产聚落中，就有一家卖吊钩的黑手厂成功办到。

10年前，它年营收仅约10亿元，论规模，不到面板大厂友达的3百分之1：比年薪，是台积电平均年薪逾239万元的一半以下，比起人家生产面板或晶圆等科技产品的抢眼，它铸造的吊钩显得平淡无奇，照理是这波人才大战首当其冲的受灾户。

但10年后，它在没有大幅调薪的条件之下，逆势抢到友达、台积电等高科技人才，成功筹组一个「科技内阁」，克服传产人才荒，还借力使力，突破数位转型的难关，交出10年营收成长幅度达200％的漂亮成绩。

它，就是今年36岁、市占率达65％的全球高空防坠吊钩霸王──振锋企业，这盘抢人布局的关键人物是董事长洪荣德。

「我们总经理是友达厂长、采购是鸿海来的，工厂制程是台积电的，还有联电、亿光等科技业主管也都在这里。」洪荣德说。

贯彻经理人最大，

高发挥空间收服友达厂长

先算一算，这家黑手工厂逾5成一线主管来自半导体与电子科技业，而且几乎全在近5年人才竞争最激烈时刻入伙，究竟这家吊钩厂凭什么办到？

有3大关键：传产业罕见的专业经理人制、贴近高科技业的数位平台、抢攻想家的海「归」族。

看专业经理人制，振锋前总经理、现任义成工厂总经理姜智睿说，传产改革最难的是，第一是家族信任，第二是人才，而振锋与众不同之处，就在于家族信任，愿意落实专业经理人制度。

「洪董愿意百分百信任专业经理人，所以就连我退休的接班人，也让我亲自面试跟录取，家族企业要做到这一点，很不容易。」姜智睿说。

振锋洪家父子为了落实该制度，不仅尊重专业经理人的接班判断，甚至在转型改革时期，为了避免多头马车，不只身为创办人的洪荣德，必须在确认企业转型方向时，做到「让大家感觉不到我在」，甚至身为第二代的振锋业务部副总经理洪𬀩杰也说，「你看我是第二代，但我在公司没有任何特权，所有决策都必须经过总经理同意才行。」

这样「就算创办人同意，但专业经理人不同意就不能做」的求才低姿态，正是组建「科技内阁」的第一步，因此成功换到姜智睿钦点的总座接班人、前友达厂长林衢江加入。

「如果不是专业经理人制，我不会来，薪资都不如人，却连发挥空间都还要创办家族绑手绑脚的话，怎么可能会有人想来。」林衢江说。

简单说，这位友达前厂长愿意屈就较低薪资，看上的是，从科技业小螺丝变身传产大掌柜的历练机会。

但1个新问题是，就算洪家父子敢授权，隔行如隔山，高科技业学会的绝世武功，难道没有到了传产业发挥不出功力的风险？

数位转型，员工跑一半

反视为补足数位人才机会

洪家父子靠1场流失近半员工的惨烈数位改革突围，「那时候，我们客户掉了，供应商没了，人也跑了。」洪𬀩杰说。

那是2009年金融海啸刚过，企业元气还未回复，洪荣德本着「勤耕雨读」的思维，认定越辛苦的时候，越是改革企业体质的时候，因此投资上百万元，开始推动包含SAP等国际大厂的数位平台软体上线，想比同业更早完成数位转型，垫高竞争门槛。

让这位2代主与幕僚印象深刻的是，当时千亿或百亿元跨国大企业使用的数位软体，要套进10多亿营收的小企业，大到组织架构改造，小到产线环节的讯息上传，究竟应该是当天更新、当周更新或当月更新，全都必须重新对焦。

因此，一路都处于边用边改的拼装车状况，原本超过2百名员工，因数位转型，不理解「原本做好好的，为何要改革」，也爆发严重离职潮。最惨时，只剩约一百位员工，改革过程中，内部混乱也影响出货效率与品质，所以连客户、供应商都有抗议，甚至转单找别人做。

「我相信，科技是进步的，后面我们自然有方法解决的。」洪荣德说。

在这个理念带领下，面对数位转型危机，他不但没被打倒，反而视人力缺口是补足数位人才的好机会，他也进入政大念书，引进包含产学合作、实习生等学校资源。

从振锋实习生晋升开发部经理的陈峰维说，一开始几乎是不同部门三天两头就吵架，但慢慢变成1周吵1次、1月吵1次，就这样从数百个问题开始解决修正，至今所有人都有足够敏感的数位神经，遇到问题时，第一个问题都已经聚焦到：「这有没有办法用数位解决？」

原本「小孩穿大衣」的数位平台也被修剪得更合用，能发挥「杀鸡用牛刀，游刃有余」地步，这个贴近国际科技大厂的数位平台基础，除能提升整体生产效率与品质至少1成以上，还让包含台积电工程师等跨界人才有办法发挥战力，成为吸引人才的一大利器，让当年只剩百人的员工规模，茁壮到逾4百人。

「我看了也吓一跳，原来高科技知识真的能帮到传产升级，因为他们有很多系统都跟台积电一样，很好复制过去成功经验。」台积电前制程工程师、振锋工务部经理林瑞文说。

减压、返乡、陪家人

打中科技中产海归族需求

最后，则是抢攻海「归」族。振锋财会部协理陈嘉龄也透露，放弃理工科职场新鲜人，锁定30岁到50岁左右的科技厂中生代，尤其是海「归」族，也是抢人成功的1大原因。

这背后原因就在于，理工科刚毕业不久的职场新鲜人，没进过职场，没家庭包袱、又身强体壮，只要薪资好，什么都不怕，因此相对低薪的传统制造业很难抢赢科技大厂。

但海「归」派就不同了，因为他们早存到钱，能忍受短期减薪，而且对于科技业卖肝换钱的生活有惨痛体验，他们不仅想减压，更想回故乡陪家人。所以，传统产业不需要像半导体业24小时待命、相对合理的工作压力，只要能提供让科技人兼顾家庭与健康的配套，就有机会抢到人。

此外，这家企业已经启动首次公开发行（IPO）上市布局，这不仅确保此时加入的战友，有更高的升迁位置，同时未来还可能有稳健调薪、员工认股等福利可以期待，让科技人才的收入有望重返高点。也就这样，让这家小工厂在人才战成功逆袭科技大厂，同时也有信心，力拚2028年营收破1百亿元的新目标。

「老实说，我实际有的，已经超过我要的，因为这一帮人强到对公司的热爱、拥抱科技的心态，都超乎我的预期，我说，我很幸福就是这样。」洪荣德说。

振锋让我们再次看见台湾中小企业的生命力与韧性，原来高科技抢人，是问题，也不是问题，差别就看企业主，能否洞察人才的需求，并愿意为了人才做出改变。

商业周刊1779期