专家传真－为企业创造永续价值的留才策略

台积电今年续调薪5％～10％，日前董事会也通过将对全球超过5万名员工全面实施「买股补助」。图／本报资料照片

台湾面对全球化的冲击，加上后疫情时代对于工作场域的重新界定，使得人才市场的竞争跨越国界，不少国际级企业近来频向台湾的优秀人才招手。台湾企业面对日益激烈的抢人大战，为吸引人才加入及留住人才，除祭出高薪外，更开始加大力道推动留才奖励策略，例如晶圆代工龙头台积电继去年大幅度结构性调薪20％、并针对高阶主管及关键人才发行员工限制型股票，今年4月除仍持续调薪5％～10％，日前董事会也通过将对全球超过5万名员工全面实施「买股补助」。

员工持股信托为何大受欢迎？

台积电计划实施的「买股补助」策略是指「员工持股信托」，在金融业已很常见，其他如中华电信、阳明海运、台泥等老字号产业龙头也行之有年。选择参与的员工，每月从薪资扣除一定额度，公司同时也会相对提拨一定金额或比例的奖励金，定期定额购买自家股票。除可变相替员工加薪，也让员工共享公司持续营运成长的果实，有助提高员工向心力。

再者，结合闭锁期的设计，亦即员工必需达一定服务年资始得请领，或规定在职期间不得请领，对于留住人才也可发挥效益。同时，政府将是否重视员工权益纳入公司治理评鉴指标，如：员工福利信托，而「员工持股信托」正是「员工福利信托」的一环。再加上近年大环境利率低迷，以长期持有的存股方式，鼓励员工尽早开始储蓄累积退休后的财富，亦可善尽企业照顾员工的社会责任。

以上种种诸多因素使得员工持股信托在近年成为现金形式的留才策略中常见采用的工具，特别是人才竞争激烈的高科技业，如群创、大联大、宏碁等科技大厂，均是在2021年、2022年陆续开始推行。

公司花费成本未必能发挥

实施员工持股信托看似一举数得，但在制度推行上有几点要特别注意。首先，是公司提拨金额的有效度。当公司提拨奖励金时，大多会被认定为员工当年度的薪资所得，员工还未领到奖励金就可能必需先缴纳个人综所税，未来正式请领时亦可能无法做为退职所得享有定额免税优惠，使得公司奖励金实质效益打折。虽然有企业正研议在员工离职时，结算一笔补充金额做为其课税损失补偿，但计算上要考量的因素众多、细节繁杂，不仅额外增加公司行政成本，也造成执行上负担。

再者，以作为累积退休财富的工具而言，风险不确定性偏高，因持股信托投资标的仅有自家公司的股票，若遇市场景气低迷，则易导致亏损，因此较适合营运长期稳健的企业推行，且员工需长期持有才有助于平摊风险，这对于风险承受度高的年轻员工较为有利，对于风险承受度较低的中、高龄关键人才，则未必有机会能发挥长期持有的效益。而其他如闭锁期的设计、提拨奖励金水准的订定，是否能让员工真正有感、进而激励员工绩效表现，也都是在设计过程中要仔细考量的要点。

多元且差异化的留才奖励制度

面对快速变迁的人才市场，企业要走向国际，要有效吸引及留住好的人才，WTW韦莱韬悦建议，企业制定现金形式的留才策略时，不妨可考量差异化的制度设计，将留才奖励金以多元的方式运用。

例如：结合劳退条例的机制，或者另外设立不同提拨机制的优惠留才奖励计划，让不同年龄层的关键人才在其不同的人生阶段、或价值取向，自主地选择他们所偏好的方案，不仅同样能达到重视员工权益的效果，更可于公司成本不变的前提之下，将求／留才的效益极大化。如此方能打造与时俱进的求才／留才行动方案与策略，为企业创造永续价值的动力。