日本上班族的「職人精神」：新舊衝撞，職場人生
帅气的西装、晚归的父亲、被上司斥责的下属、不被看中的女性...等等角色形象，型塑了世界对于日本职场的基本认知。 图／路透社
（前情提要：在找到工作正式就职前，就是一场职场缘份的寻觅...《日本的「新卒就活」：追寻职场缘份的新鲜人们》）
日剧与动漫当中，晚归的父亲、被上司斥责的下属、不被看中的女性...等等角色形象，型塑了世界对于日本职场的基本认知。而如同国家强大的经济实力，日本人对于工作所投入的心力以及敬业的态度，也经常被以正面的角度描写。像是小说改编的日剧《下町火箭》所描绘，中小企业对于零件的品质与技术纯精的追求，并依靠这份意志力对抗企业间的恶质斗争，就是现代日本社会中「职人精神」的展现。
「职人精神」来自日本的古老传统，意指在某一个领域，经常是手工艺或者工业，长期的耕耘，达到如火纯青的水准。在上班族所在的办公大楼之外，其他的职业选择，如工艺、厨艺这类不被学经历所拘束的技能，能达到精湛、巅峰的程度，也是一种「敬业」美德。例如漫画《将太的寿司》中，主角对于寿司的执着与要求，也反映了现实生活中寿司师傅的精神。这种「匠人精神」不论在在日本社会，甚至国际舞台上，都是备受注目与尊重，甚至被称为「人间国宝」。
即使随着工业与资讯社会的到来，传统的职人已经逐渐转型，这样的精神也不再限于工艺与技术，日本尊敬「敬业」的态度，也实现在各种产业与职场上。于是，工作不再只是为了赚钱，而是应该「一生悬命」地为工作付出所有，不论是哪一种方式，各行各业的人们都该在自己的工作范围内努力发光。
但世代不断更迭，年轻一代的日本人对职场以及职人精神的想像，也于社会风气与国际巨浪潜的冲击下剧烈转变。
「职人精神」来自日本的古老传统，意指在某一个领域，经常是手工艺或者工业，长期的耕耘，达到如火纯青的水准。图为国宝级寿司职人，小野二郎（左）。 图／纪录片《寿司之神》
世代不断更迭，年轻一代的日本人对职场以及职人精神的想像，也于社会风气与国际巨浪潜的冲击下剧烈转变。 图／欧新社
▌职场文化大观园
在历经了「新卒就活」九弯十八拐的重重考验之后，一批批从校园走出的新鲜人，也将接受现实社会的「职人洗练」。以规模较大的大手公司为例，新鲜人们通常不会立刻「上工」。由于录取的学生各个背景五花八门，对于业界的理解也参差不齐，因此大多数企业会进行统一的研修训练，再经由研修的表现来分配部门归属，而新鲜人们的社会人之路，至此也才算真正开始。
通常，新人们会从基层的工作——如营业职（即业务）——开始。因为一名新员工的加入，在日本的终身雇用文化里对双方都是一辈子的事：新进的员工终其职涯都会为公司奉献，而公司也得着眼长期，规划、投资这些新人接下来数十年的发展与未来，因此从企业的角度来看，从基础开始的新人，也应该从现场的工作实况开始，从最基层来感受产业与顾客群的形貌。
日本的职场文化，也如同俗话所言：
在石头上辛苦悟道三年，也能得出一番成果。（石の上にも三年）
要能在一个领域中能够胜任，普遍被人为需要至少三年的时间。也因此，不少公司有了「十年三部门」的政策，让员工们能在同一间公司的不同部门展现长才。
新鲜人所领到的第一份薪水，也随着各个公司、产业不同有所差异。若以东京地区的「行情」来说，一般日本大手企业的新进员工，通常能拿到20至25万日圆的起薪（折合新台币6万至7万5千元之间）；而相较于知名集团所能担保的升迁与加薪承诺，其他的新创企业为了要吸引人才，起薪通常会比知名度高的公司还要稍微再高一些。不过，有些企业给新人的起薪甚至可能超过30万日圆（折合新台币9万元），这个类别的薪资经常是「外资系」公司，或者银行、顾问或者资讯业界，都因其专业性及难度较有挑战性而拥有较优的待遇。
除了起薪之外，多数公司也于六月、十二月会发给「分红」（赏与），并补助员工的交通费、保险、甚至是部分的房租。
从企业的角度来看，从基础开始的新人，也应该从现场的工作实况开始，从最基层来感受产业与顾客群的形貌。图为日本中部川崎市的京滨工业地带。 图／路透社
除了起薪之外，多数公司也会补助员工的交通费、保险、甚至是部分的房租。 图／Shutterstock
▌恶名昭彰的日本职场文化
不过日企除了以照顾员工著名之外，也以加班、性别与权力结构不平等「恶名昭彰」。
日本人平均劳动时间属于世界数一数二，甚至产生了「过劳死」的现象。过多的期待以及社会压力，经常以连续加班的形式表现，并因责任与压力也影响了身心健康，甚至因此失去性命。过去，日本曾发生时值20年少的年轻员工，因夜夜加班拜访客户，过劳而心肌梗塞的憾事。也曾有员工因工作压力过大而自杀，即使一开始不被认定为过劳，其后死者家属不死心告上法院，才终于被认定为过劳死而得到赔偿。
为了防止过劳问题的事故扩大，日本厚生劳动省于是规定：一个月不得加班超过80个小时的「过劳死线」。不过对很多日本上班族而言，加班是升职的必要途径，也是能增加薪水、不用立即回家面对家庭责任的最佳借口。也因此，尽管政府与企业都在推动减少加班的政策，也顺便为公司省下附加班费的成本（例如推行「无加班日」），但日本平均的劳动时数仍停留在一年2千小时的水准，整体起伏变化不大，足以彰显加班文化之于社会的根深蒂固，已成为了一种理所当然的日本习惯，
日本的职场重视上下层级关系，在主管还没下班前，员工擅自离开工作岗位是被视为失礼的。当然，主管的命令更不得违抗，甚至与日剧《半泽直树》如出一彻，上司将过错推责给下属的事件并不稀有。
日本人平均劳动时间属于世界数一数二，甚至产生了「过劳死」的现象。 图／美联社
此外，日本职场也以性别不平等为名，曾经年轻女性只能净做倒咖啡、影印等事务性的工作。就连在职场上称职的女性，经常「出世」（升职）也与男性不甚平等。结婚后由于社会对于女性于婚姻中角色的期待，以及多数职场并不容易允许身为母亲的女性继续工作，不少女性员工于结婚、怀孕之际，就会从公司辞职转为全职的家庭主妇，称为「寿退社」。这样的文化也令不少业主倾向不雇用女性，因女性员工只能短期工作，对于公司培养员工的成本而言并没有吸引力。
不过各种不平等也正逐年改善。自从1986年以来，日本通过《两性工作平等法》，规范企业在进行人才筛选时不得依性别招募，职业妇女的比例也逐年攀升：这一方面这是景气长齐低迷的结果，如今要维持一个家庭的生计，已经很难单独依靠丈夫的收入；另一方面，伴随着安倍首相的「女性经济学」以2020女性管理职达到三成为目标，各个企业也在努力改变自己的形象，在就业市场时积极拉拢女性人才。
只是当今日本的社会结构，对于职业妇女仍然有相当多的障碍。不少双薪家庭的孩子排不到育幼院，成了「待机儿童」。父母双方经常无法准时下班，对于孩子的教育也有所影响。因此，不少女性上班族选择固定时间上下班，却也因此丧失了升职的机会。
即便职场不平等的问题有所改善，日本如今的社会结构，却仍对职业妇女——特别是已有家庭的女性——设下相当多的障碍。 图／美联社
▌误入黑心企业怎么办？转职吧！
多数企业也严格规范各种不平等的上下关系，如最常见的「性骚扰」（セクハラ）与「职权骚扰」（パワハラ），都有受到法律的规范。工作时数的控管，也都有在被监督。若是没有优良规范的企业，比如拥有工时过长、性别不平等、离职率高的状况，便有可能被颁发「黑心企业大赏」（ブラック企业大赏），在网路上被广泛讨论，严重的情况可能厚生劳动省会直接公布公司名称。名声不佳的企业，自然也会在人力市场上吃亏。每年公布的黑心企业名单，除了给求职的人参考之外，也警惕公司要注意员工的基本劳动权益与条件。
不过，就算不小心进了黑心企业，也能透过换工作脱离苦海。从前，日本的年轻人进入一家公司，便如同结婚般，认为将永远为该公司奉献心力；但如同现今社会离婚已经稀松平常，日本大多数年轻人对于第一份工作的公司，也不再忠贞如一、誓死奉献，「转职」，也逐渐成为了职场人生的另一个选项。
转职的步骤不如新卒就活复杂，一般的程序也是透过人力仲介投履历或者介绍，时程上也会更有效率。若说「新卒」重视的是人的潜能，「转职」看中的就是人的即战力与工作能力。如同在一间公司要经历三年才会更换部门，日本的转职也多数以二至三年的工作经验为门槛。若在第一份工作经历了不到一定经历而转职，或者因各种原因延迟就职活动的年轻人，也被称为「第二新卒」。
在过去，「第二新卒」曾被人力市场视作为不被认可的不适任者，但随着经济结构的转变，这群转换跑道的求职者们也逐渐被社会所接受。根据厚生劳动省的调查，近年有将近三成的新进员工于三年内转换跑道，转职的年龄层中以15至24岁间成长率最快，其中女性的比例又比男性更高，整体而言「非正规雇用者」的转职比例更是最高。
转职文化的逐渐兴起，源于日本终身雇用制度不再如从前保障，新世代日本劳工也更在乎个人的生涯规划，亦不再将为公司奉献一生视为职涯教条。尽管整体数据显示，日本劳动者转职的比例仍然偏低，民间智库调查也发现，在理想的终身雇用制能执行为前提，有六成的人回答希望能够在退休前在同一间公司工作。但在考量现行制度的走向下，也有八成的人认为：转职已经是很一般性的活动。
从前，日本的年轻人进入一家公司，便如同结婚般，认为将永远为该公司奉献心力；但如今大多数人对于第一份工作的公司，也不再誓死奉献。「转职」，也逐渐成为了职场人生的另一个选项。 图／路透社
▌衰退的日企？国际化的呼声与转型
尽管仍显传统，但日本的职场文化确实正在转型当中。
在经历80年代的泡沫经济之后，日本景气始终未能全面复苏。纵使日本企业在全球经济仍保有一定地位，但面对新兴国家的崛起，步伐沉重的日企却多被认为跟不上时代、或正在走下坡，面对亚洲邻国——尤其是中国、韩国的崛起——日本作为亚洲之龙的地位，也显得不再稳固。
于是，对应到局势转变，日本企业也不断对「全球化」发起追求，除了广泛促进全球驻点的连结之外，最具有指标性的，就是企业雇用外国留学生的呼声也越来越高。
日本近年饱受少子化与高龄化社会的危机，针对这个问题，一向被认为锁国排外的日本，也以迎接2020奥运为契机，推动各项开放政策，积极地向外国白领菁英开启大门。根据日本法务省的统计：2016年有14万名留学生将留学签证转为工作签证，前五名分别以中国、韩国、越南、台湾与尼泊尔最为踊跃；同年数据也显示，拥有工作签证的外国人当中，有七成为男性，其余三成为女性，这些人才最主要从事的工作则以「技术」与「国际事务」类别为主。
对「全球化」的想像，已成为日本上班族的最大挑战之一
对「全球化」的想像，已成为日本上班族的最大挑战之一
为了广求国际人才，日本也出现了各种有利于外籍学生的求职方式，各企业会于求人网站上特别注明欢迎留学生应征，也有人力公司定期举办专给留学生的就业博览会。不少企业甚至不再要求日语程度或者日本的学历，直接前进中国、韩国等海外市场进行在地招募，招募到人才后再一并带回日本培训。
同时，具有海外经验的日本学生或者在国外长大的日本人——俗称「归国子女」——也成为不少日企瞄准的目标。每年以波士顿为主，在世界各地都会举行就业博览会，征求日文与英文双语能力的人才。这种专门锁定归国子女的活动，与日本本土手续繁杂的就活大不相同，只要透过密集的面试便有机会在短短几天的博览会中拿到工作合约。
尽管有各种配套措施，外国人在日本就职仍然困难重重。除了不少企业仍然以「母语程度」的熟练日文为聘用门槛之外，外国人也不易取得日本在地就活的情报与撇步。此外，多数日本企业对于「国际化」与「全球化」的想像也过於单一，「会说英文」或是制式英文测验的成绩，就成为了评量一个员工或者一间公司，是否有足够国际视野的最重要指标。于是，就算雇用了大批优秀的外国人才，多数日企却没有让他们发挥与母国或者国际联系的功能，而是在各方面「同化」外国籍员工，让他们与日本人进行完全一样的工作内容。
面对越来越多不同背景的公司成员，日本企业主流的趋势，仍在传统与新时代之间反复拔河。而在社会风气的转变、国际趋势的移转挑战下，日本职场能否接纳员工们的差异、努力促成一个容纳多元文化的职场环境，也将成为型塑新一代日本「职人精神」的重要挑战。
日本职场能否接纳员工们的差异、努力促成一个容纳多元文化的职场环境，也将成为型塑新一代日本「职人精神」的重要挑战。 图／路透社