台银6年调薪18％ 磁吸优秀人才

吕桔诚说，在前行政院院长林全时通过纯国营银行薪资可跟公务员脱钩，每二年可依工作绩效等因素调整薪资，每次最高可调薪5％，让员工更有工作动力，「要马儿会跑，也要有好粮草可以吃」，搭配人才训练，让台银重现金饭碗吸引力，磁吸更多优秀人才，也让人才有更多、更好的挥洒空间，并有相对应的薪酬。

吕桔诚说除了加薪，KPI（关键绩效指标）的订立也相当重要，务实的KPI也能驱动银行成长。

举例来说，台银过去计算各分行生产力，是依每位分行员工获利贡献度来衡量，若分行资深行员愈多、总人数愈少，人均获利就会愈多，但可能造成分行不愿接纳新晋行员、不培训新血。

吕桔诚看到问题症结，就要求计算方式除了人均获利贡献外，亦要计算人均薪资费用，让公式更公平，也能培植更多年轻行员。他说，也许这样的KPI计算仍不是最完美，但已尽可能在庞大组织中寻找更公平、务实的指标。

有好的薪酬、KPI，也要提供员工更佳的训练，如台银设置Inno Lab「金融科技创新实验基地」，以打造金融科技创新园区方式，把台银资讯部门结合各业管部门好手，让台银的金融科技能持续领先。

吕桔诚2016年9月回任台银董事长以来，推动「青年管理人才发展储训计划（YMD Program）」，锁定35岁以下年轻行员，为台银培育储备干部种子部队，避免战后婴儿退休潮对老行库带来的中高阶主管接班问题，也让台银持续创新。

加上台银还有「干部研习班」，可进一步增进个人领导、沟通与管理能力，培育团队合作与创新等特质，通过干部研习班者，也将成为「卓越管理人才培训班」的优先考虑对象，将来培植为单位正副主管。