杂志精选》百事可乐是执行长制造工厂

目前财星五百大企业的执行长中，包括麦当劳、万事达卡（Visa）、星巴克等公司执行长，有多达十六位曾经在百事可乐（PepsiCo）工作过。（图/ EMBA提供）

目前财星五百大企业的执行长中，包括麦当劳（McDonald’s）、万事达卡（Visa）、星巴克（Starbucks）等公司执行长，有多达十六位曾经在百事可乐（PepsiCo）工作过。百事可乐俨然成为制造执行长的工厂。

财星杂志（Fortune）分析，百事可乐有一套简单的领导人发展策略，多年来证明有效。公司的整套系统能够找到表现杰出的员工，然后大力培养他们，包括，安排他们在全球各地完成工作、提供他们导师与训练课程，以及给予他们尝试新点子的机会等。

公司使用的方法是由组织心理学家艾兴格（Bob Eichinger）所提出，他规划各种测验以检视一位主管的能力，还有如何让他们成为更好的领导人。透过公司的绩效评估系统、人力资源部门的性向测验等，不限于何种职务，任何员工都有可能被选中。

百事可乐做得比许多公司更好的一个地方在于，提供员工清楚的升迁途径。被公司选中培养成高阶主管的员工，公司不会特别告知他们，虽然员工可能隐约会感到被特别对待，或者拥有更多机会。

公司之所以选择不明说，是为了避免同事之间产生怨气，并且让表现杰出的员工有继续辛勤工作的动力。然而，要在公司往上爬并不容易，需要经过长期的密集训练，包括，在国外负责工作任务多年、带领公司打入全新市场等。公司希望员工培养出快速决策的能力。

此外，百事可乐做得比许多公司更好的另一个地方在于，公司允许高潜力员工失败。公司给予他们尝试新点子的机会，最后如果失败了也没关系。

百事可乐人资长谢勒肯斯（Ronald Schellekens）表示，百事可乐的领导人发展模式，主要奠基于指派员工完成大型、不容易的工作，并且相信一点：只要公司愿意押注在员工身上，他们终会开花结果。

本文作者: EMBA杂志编辑部

(本文摘自《EMBA 世界经理文摘438期》)

《EMBA 世界经理文摘438期》