正大专栏－资遣员工只「预告」没「通报」小心受罚

许多雇主经常会把「资遣预告」跟「资遣通报」混为一谈，甚至只预告员工而没有依法办理通报导致受罚。图／本报资料照片

雇主在资遣员工时，除要依其年资提前预告员工，还得依法办理资遣通报，而许多雇主经常会把「资遣预告」跟「资遣通报」混为一谈，甚至只预告员工而没有依法办理通报导致受罚。

所谓「资遣通报」，其对象是直辖市、县（市）主管机关及公立就业服务机构，主要是让政府机关在最短时间内，掌握哪些劳工将面临失业，以便及时提供就业服务，因此雇主资遣劳工时，应依《就业服务法》（以下简称就服法）第33条第1项规定：雇主资遣员工时，应于员工离职之十日前，将被资遣员工之姓名、性别、年龄、住址、电话、担任工作、资遣事由及需否就业辅导等事项，列册通报当地主管机关及公立就业服务机构。

而所谓「资遣预告」，其对象则是劳工，主要是让劳工在接到资遣预告时，能有一段时间为找下一份工作做准备，因此雇主资遣劳工时，应依《劳动基准法》（以下简称劳基法）第16条规定之期间预告劳工。

其中，值得注意的是劳基法第16条未明定劳工工作期间未满三个月之雇主预告期间。也就是说，资遣未满三个月的劳工，是不用预告期的。但基于劳基法与就服法之预告（通报）对象与立法目的不同，因此雇主若依劳基法第11条各款、第13条但书、第20条规定终止劳动契约时，仍须依法办理资遣通报；若未依法通报，主管单位可依就服法第68条规定裁处新台币3万元以上15万元以下罚锾。

然而，许多企业在实务操作时，碍于资遣状况无法事先预测，致雇主宁愿给予预告工资，请员工当日离开，并于当日做资遣通报，依据各地主管机关认定严格标准不同，是有可能因涉及违反提前通报义务而被裁罚；又或是有些雇主资遣不适任员工时，因受限于通报义务而选择让该员工继续工作十天以便完成资遣通报。惟为符合资遣通报义务，让不适任的员工继续从事不适任的工作，不仅造成职场危险，亦可能影响工作团队的士气。

为此，也有些公司会与员工协商，以合意离职的方式，避开资遣通报义务，但未必所有员工都会同意。所以，一旦有员工到职，若是有明显不适任状况，尽可能要在十日内进行确认，此依据行政院劳工委员会民国94年10月11日劳职业字第0940506194号函释，惟若劳工工作期间未满十日者，则应自员工离职之日起三日内办理资遣通报；而一旦超过十日，为维护劳资双方权益，建议雇主可先预告员工资遣事宜，并适时调整其工作难易度，同时依法于预订离职日之十日前办理资遣通报，如后续员工工作情形已改善或雇主决定继续雇用时，仍得撤销原通报案件，亦较能避免争议，并减少公司劳资负面形象。

总而言之，资遣应是最后手段，若真要办理资遣时，企业主应特别注意各项细节，以免受罚，得不偿失。