正大专栏－高薪劳工解雇的风险

一般而言，长期、持续性劳务给付之工作属于不定期契约，且雇主不得任意终止劳动契约，除非有劳基法第11或12条之终止事由。其中雇主较常能引用的第11条合法终止之事由，也仅限五个项目，包含：

一、歇业或转让时。

二、亏损或业务紧缩时。

三、不可抗力暂停工作在一个月以上时。

四、业务性质变更，有减少劳工之必要，无适当工作可供安置时。

五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。

是雇主以第11条规定与劳工终止契约，仍应给付劳工资遣费，甚或未依劳基法第16条第1项规定之期间预告而终止契约者，除资遣费外，还应给付预告期间之工资，以确实保障劳工的权利。

相对我国劳动法制，并非所有国家皆采同样制度，在国外有采美国法所谓「任意解雇原则（employment-at-will）」，此条款代表公司可随时依员工表现无条件地解雇员工，亦没有义务支付任何资遣费；相对地，员工也无须任何理由即可终止合约，惟该条款违反我国劳基法，故不能适用于台湾公司。而台湾劳基法资遣员工之相关规定，为保障劳工失业期间生活及补偿过去年资，课予个别雇主之责任，具有年资补偿及解雇保护之功能，此立法意旨显然是要保护弱势劳工，给予较弱势劳工保障。

然近期有外资企业，拟在国外聘雇高阶职务员工，协助其台湾分公司管理采购流程，并提出年薪高达500万元之条件。但纵使年薪资已经达500万，而这些外商公司所聘雇担任重要高阶职务员工来到台湾，依然享有与一般弱势劳工同等劳基法规所适用，外国企业也往往难以理解为何如此高薪人士仍然需要高度法规保护。

实务上也常见这些高薪人士在被解聘后，仍以解聘理由不符合劳基法规第11条而对公司提起诉讼，让公司产生极度不确定性及法律风险。在台湾诉讼经各级审理到确定，历经七、八年或更长亦不稀奇。若雇主最后被判败诉更要赔偿劳工诉讼期间薪资损失，金额亦可相当庞大。

为让台湾能与国际接轨，促使外商能更有意愿将金钱及高阶人才投入到台湾，创造更好的聘雇环境，台湾劳基法应如何修改，目前受到广泛的讨论。关于高薪所得者，是否值得给与弱势劳工同等之保护，是值得重新思考的议题。

（本文作者为Grant Thornton Taiwan正大联合会计师事务所合伙会计师）