专家传真－受雇期不等于保存期 时间到不一定丢得掉

首先，我们要先确认谈的场景与画面感，原则上是界定在公司与员工属于传统的雇佣关系下。主因，不同的契约种类将使得权利义务及适用法令等层面有所差异。以委任契约为例，原则上无须适用劳基法的规定，而且双方可以随时终止契约，在操作上本来就很有弹性；反之，如果场景切换到雇佣，则属劳动契约，即须遵守劳基法相关规定。可想而知，当西线无战事时，必然是雇佣对企业主较有利，可以控制每个员工的出缺勤等；然而，一旦演变成斯巴达克斯的法律起义，委任关系必然较有利于企业主。只不过，场景的切换并不容易，就如同导演拍戏设定剧情一样，不是每一出戏的演员都愿意按照剧本走下去。以法律规定来看，如果劳工与企业间具备从属性，纵使部分职务具有独立性，仍有高度被认定为劳雇关系的可能性。实际上，我国为数众多的中小企业公司，内部的中高阶干部大概都是这一种类型（参考台湾高等法院高雄分院111年度劳上易字第88号民事判决）。

接下来的剧本是，当公司受到通膨、战争、升息、砍价、掉单及裁员等利空因素笼罩，选择在劳雇关系的架构下，与大部分的员工都约定「一年一聘」的劳动契约，法律上是否可行？时间到了以后，业务仍没好转，决定不续聘员工，亦不给予其资遣费，此时是否有潜在的法律风险？先讲结论让大家知道，如果是「合法一年一聘」的情况，时间到了叫你走人不给资遣费也是刚好而已。问题是，企业经营要论的不是合法或非法，这种一望即知的道理人人懂，关键在于如何掌握「合理的灰色地带」，这才是真正的掌镜高手。

假使企业经营的像是让员工吃大锅饭，大体上没有背业绩问题，这种不期不待没有伤害的职位，员工一般都是老老实实，企业也就不能每年要求重新续约。当然，如果员工连假后主动逃亡不重新上岗，那就是他拒绝演出，跟老板当然也没关。反过来说，如果你拍戏需要大量的临时演员，这种临时性、短期性、季节性或是特定性，且非「继续性」的工作，我们通常认为「定期契约」的使用是没问题的，又或者你公司员工户口名簿上忽然多一个人，跟你说要请育婴假，你即使心不甘情不愿，也不能冒着触法风险，但找来的职务代理人总不能鸠占鹊巢赖着不走，此时请记得「定期契约」对你的好，学会善用。

另一方面，假设你是所谓高科技人才，当你开始筹组团队，善用各种管理工具，妥善安排每个人的职责，明确化工作的起点与终点，进行所谓的「专案管理」。望文生义，感觉上这似乎偏向「一时性」的工作，毕竟团队达成目标之后就可以进行解散，下次最有可能再次见面的时间点应该就是团队聚餐，故理应适用定期契约。如果你真的这么想不能说你错，只能说这可能是一场美丽的误会，因为专案管理即便有固定范畴，但公司仍旧继续营运该项目，即便与员工约定「一年一聘」，法院仍可能将之视为不定期契约，公司无法任意以「约满不续聘」为理由解雇员工，仍须依照劳基法解雇规定办理（参考最高法院109年度台上字第1156号民事判决）。

当然，经商讲究综效，集团化经营才能统合最大资源，员工常常公司名片换了N遍，但位置从来没变过，倒也是司空见惯。简单来说，企业在管理上，透过集团内的不同法人格变换劳动契约，但事实上伺候的都是同一名太上皇，这种状况下，管你是属于镶黄旗还是镶红旗，通通都是正八旗，主子只有一个。此时，员工的年资、调动或工作性质，应就集团内之企业一体观察，综合判断。易言之，企业在管理上，必须注意透过集团内的不同法人格变换劳动契约，法院仍可能一体视之（参考最高法院109年度台上字第690号民事判决）。

总归一句话，马基维利写的君王论告诉我们：「不要妄动别人的财产，因为，人们对于失去父亲要比失去父亲的遗产忘得更快。」在此借用与改写，企业主不要妄动员工的财产，因为，员工对于失去工作要比失去薪资忘得更快，动辄劳资纠纷的调解绝对相当恼人。不管是历史或是法律，都已经呈现出一个大趋势，那就是员工协助你打下半片江山，没有功劳也有苦劳，纵然不是个人才，他也耗尽了人生大半时间，明智的君王不应该动自己人歪脑筋，而是想办法带员工攻城掠地，创造收益；毕竟明君要提防的最大风险就是要极力避免自己受到员工的轻蔑与憎恨，才能巩固统治根基，企业也才会长治久安。