51岁老传产股价涨逾6成 从环保球衣到特斯拉都抓住趋势风口
「我最受不了为了公平，所有制度都每个部门一视同仁！」曾蹲点工厂15年的罗时铨（图中）说。他认为「一个公司，不能只有一套制度。」(摄影者．程思迪)
一家成立逾半世纪、股价一度不到两块钱的老牌传产厂，凭什么股价在一个多月内大涨逾6成？
这家公司叫新纤，新光集团旗下的化纤与塑料事业，台湾第一只国产宝特瓶就是由它制造，与南亚、远东新、南纺并称「聚酯四雄」；它，也是过去20多年，新光吴家二代，吴东进、吴东亮、吴东升兄弟冲突的战场。
经营权纷扰，加上纺织业外移，导致该公司曾有超过10年时间，不是亏损，就是靠业外获利赚钱，股价也从高峰的68元，跌到仅剩1.96元。
然而，就在3月底，传出该公司的工程塑胶打进特斯拉充电枪供应链，股价竟在一个多月内大涨超过60％、创近24年来新高。
这个来得又急又快的肯定，对照它超过10年的转型长征，反差显得格外强烈。
过去，新纤最为人知晓的转型战果，是它13年前就投入的环保纱研发。这项由回收宝特瓶制成的产品，其后取得Nike认证，应用在运动服等品项。目前该类产品，已占其化纤事业的7成出货量。
而其实，该公司旗下工程塑胶事业，比化纤事业还早启动转型，却更晚收割。
时间回到08年，当年金融海啸侵袭，冲击全球电子业景气，该公司的工程塑胶事业，因高度集中于电子业客户，连带遭拖累，为了不再重蹈覆辙，避免把鸡蛋放在同一个篮子里，它把目光转向使用大量塑料的汽车业。
然而，当它一接触这个市场，原本的生意方式立刻被颠覆。
第一个颠覆是，有别于做电子业生意，派业务拜访客户、送样品；在汽车业，你找客户之前，得先拿到「国际汽车推动小组」（IATF）的认证，否则没有人愿意跟你谈。光这个认证，就花了它2年之久。
好不容易拿到这张门票，等着它的，却是另一个颠覆。以新纤的第一个车业客户、全球前五大汽车零件厂Aptiv为例，对方的「磨功」就曾深深震撼它。
过去和电子业做生意，从送样到出货，很少超过1年；而汽车零件对耐用度的要求高，新纤工塑事业部长姚兴回忆，对方经常测一个功能，例如耐高温，就耗掉半年，「有时候耽误一下，一年就这样过了，」而且，还不一定保证过关。
为了降低「一个功能试半年才知结果」的不确定性，新纤砸下千万元找上第三方检测机构，辅导建立自有检测室，让它能在正式送样品前，先测试产品是否达标，借此提高认证成功率，省下至少一半的往返时间。
3年前，它迎来在汽车领域的二度突破。一家为特斯拉制造充电枪零件的业者找上新纤，对方开出它们从未被要求过的功能「必须承受瞬间电压500伏特」，这是过去燃油车塑料所承受电压的10倍以上。
当时，对方还找了两家供应商，「就是要比，我们谁能先开发出来！」一名新纤人回忆，在与时间赛跑的压力下，他们组成跨部门团队，整合总部的前瞻材料小组，前后送样5次，终于在去年拿到订单。
从7年前拿到第一个客户开始，新纤目前已经有30多个车用客户，来自此领域的营收已达15至20亿元，「工程塑胶虽然占它的营收不高（约一成），但因为毛利好，是它去年主要的获利来源，」资深塑化分析师何耀仁指出。
相较于同业，面对市况不佳时，就减少开支，用保守稳健的态度，被动等待景气循环转正；新纤却是先进军环保纺织原料，到5年前的3D列印材料，再到去年攻入电动车市场。不仅一转再转，更总是转在趋势风口上。
为什么一个51岁的老传产，能动得这么快？
背后关键人物、7年前接棒新纤总经理的罗时铨说，秘诀是，要让全公司的人都敢「把话讲出来！」
一家历史悠久的公司，很容易让员工认为自己只是根螺丝钉、难以撼动大局，即便遇到不合理，也选择不发表意见，不利创新萌芽。
罗时铨认为，创新，必须要在一个透明、平等的环境，由各部门一棒接一棒才可能产生，因此营造一个让大家勇于「把话说出来」的沟通环境，至关重要。
他举例，许多新趋势都在品牌客户身上，这时，负责接触客户的业务，得将讯息带回公司、做跨部门沟通。譬如与研发人员讨论，开发新产品，再交给生产人员，研究适合新品的量产制程。这不能只是由上而下，而是必须由下而上自发进行，才可能长久。
为此，他从接任总经理开始，发起每月一次的「合理化会议」，他要旗下20多位厂长级主管，事先搜集基层意见，现场向他提出员工认为公司不合理的制度。
只是，当年的第一次会议，仅一个小时就草草结束。因为多数人还是改不掉「惦惦不讲话」的螺丝钉心态。于是，基层出身的罗时铨，先找他熟识的厂长，告诉对方，一个制度无论再怎么合理，都会因时空背景的改变而不适用，「我跟他们说，你把话讲出来，不是在批评，让他们放下心防！」
当场拍板「玩真的！」不只提振士气更催生新点子
下一场会议，他先请这些已放下心防的厂长发言，一听完需要调整的制度后，他不是现场拍板决策，就是承诺一个月内改变，「就让大家知道，你讲的，真的会去改变，公司是玩真的！其他观望的人才会愿意把话讲出来。」罗时铨说。
譬如，曾有厂长反映，升职的必要条件——英文多益分数，对于许多在生产线、平常用不到英文的技工并不友善。后来，罗时铨拍板决定，如果员工考取工作相关的国家证照，就能做为升职考核的加分，不会只因为英文不及格，就无法升职。
甚至面对年资不到4年的资浅、新进员工，他也每月一次在工厂举行「拾穗讲堂」，让年轻人有说话的机会。
这个活动不限制题目，员工可以挑选任何一本书或电影，现场简报并回答听众问题。罗时铨的用意，除了让年轻员工有表达自我的机会，更重要的是要让主管阶层，看到自己平常没发现的下属特质，例如，曾有人因为回答问题沉着，让主管们印象深刻，后来被提拔担任生产课长。
这场「把话说出来」的运动，不只间接改变公司氛围，更曾直接催生创新。现在新纤的3D列印线材事业，就是5年前一位加入公司不久的研发人员，当着自己主管与罗时铨的面，建议公司可以将工程塑胶事业的触角，延伸到这个新市场，罗时铨也现场答应采购设备。
相较于国内许多成立半世纪的化工厂，由于公司历史久、资深员工多，资浅员工少有发挥，升官也往往是论资排辈，许多人到50岁，仍升不到中阶主管，「像新纤的几位副总，不只都很专业，还很年轻，大概都5字头上下，」何耀仁说。
当汽车业正面临百年巨变，石化业将可能迎来不用汽油的世界，这说明了，没有任何产业能够长治久安、一成不变。而至关企业未来命运的大转变，或许，就是从让公司里的人愿意把话说出来这样的小地方开始。
《商业周刊1747期》