從寓言學管理／不適任人員處理 依循法理情

话说，马谡才气过人，诸葛亮对他不仅器重且情同父子。在街亭一役，老将均不建议马谡当先锋，亮却力排众议。但马谡空有理论，无实战经验，不仅违背诸葛亮的作战部署，更固执己见，最终大败收场。诸葛亮不得不泪斩马谡，以息众怒。

这个段子所连结的，是绩效管理中常见的「不适任人员处理」议题。

什么是「不适任人员」？与主管磁场不合？长得碍眼？都不是。依据劳基法，不适任人员处理可分为「惩戒解雇」与「裁员解雇」两类。

「惩戒解雇」主要是因个人重大过失所致，在劳基法第12条，列出六项雇主可解除劳动契约的条件。马谡因违抗上令，以致重要据点街亭失守，蜀军伤亡惨重，遭究办原因，是犯了其中第四项「违反劳动契约或工作规则，情节重大者。」

不适任人员若「惩戒解雇」，雇主得不经预告终止契约，也毋须计算资遣费或进行绩效改善计划PIP（Performance Improvement Program）。马谡因所犯的错太严重，依据条文，他并没有任何将功赎罪的机会。一次错误，抱憾而终。

至于「裁员解雇」的不适任部分，主要依据劳基法第11条第五款之「劳工对于所担任之工作确不能胜任时。」进行人员的处理。

所谓「确不能胜任」部分，雇主须提出具体证据。因此，主管从期初目标设定、期中资料搜集与期末考核等，都应有对应的纪录，证明劳工确实无法履行劳动契约。

此外，即使员工绩效不佳，解雇仍应符合「最后手段性原则」。也就是说，应先采取告诫、辅导、调职等较轻惩处，且给予改善期（譬如，绩效改善计划）仍无效后，方终止劳动关系。

不适任人员的处理，在法、理、情的顺序下，先遵循法令规范，再搜集理性数据、事证，最终，以相对合情的方式，让不适任者循退场机制，转换跑道。

然而，许多主管处理不适任人员时的卡点，是依循情、理、法的考量次序。

虽然主管和不适任部属的关系，不若诸葛亮和马谡般情同父子，但终究有着一定的情谊。一想到，自己得扮演冷血的大黑脸，沾染上解雇这把大刀的鲜血。一想到，资遣面谈时，员工可能涕泪纵横的脸。心，就软了一半。态度，变得犹豫不决。甚至，内心已开始帮部属讲话：「其实，他也没有那么糟啦！」于是，调整了一下考核结果，将「不适任」改为「适任」。依据绩效考核等地，也就毋需启动所有关于不适任人员的处理流程。

「当斩不当斩？」睿智如诸葛亮者，当时心中应该也是百转千折、苦思百虑。念着亲如父子的情份、珍惜有助匡复汉室的人才，内心纠结不亚于面临不适任人员处理的你。

斩，则顾全了军纪，安抚了蜀国朝野。但痛失爱将，且少了个谈论军议、商讨北伐大计的能手。不斩，则情份顾了、人才留了。但从此三军视军令状如无物，号令不行，北伐大业停摆崩解。

诸葛亮最后无他法，即使心中淌泪，也不得不挥泪下「斩」的决定，其中最主要的关键，就在于小我与大我的考量。小我、大我孰轻孰重？同样考验着面对不适任人员处理的你。