远距上班 留意劳工权益法规范

德勤商务法律事务所主持律师陈彦勋表示，德勤商务法律去年在全台进入三级警戒时，即汇整规画《疫情下企业常见的十项劳动法令问题》，而后疫情时代，未来劳工远距工作及请各种防疫相关假别之情形将可能从「非常态」变成「新常态」。企业面临此疫情趋势变化，更应审慎留意上开劳工远距工作应注意事项，以及应熟悉劳工请领各种防疫相关假别之权益与雇主违反时之处罚。如有任何与防疫相关之劳资疑问时，建议先与律师或法律顾问咨询，方能有效预防因疫情所导致之劳资纠纷，以减少不必要之法律义务违反所衍生之成本。

首先是工作场所变更。远距工作因涉及工作场所之变更，倘若原本劳动契约并无约定变更工作场所相关事项，则雇主原则上仍须取得劳工之同意始得为之。倘雇主因防疫需求而须片面要求员工居家或远距工作，仍应遵守劳动基准法第10-1条「调动五原则」规定，其中包含「基于企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的」、「对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更」等。

其次是远距工作出勤时间认定。劳工远距工作时之出勤时间，除劳雇双方另有约定变更外，应与原先劳动契约之约定相同。至于工时之纪录方式，因雇主有依法备置劳工正常工作时间之出勤记录及保存5年之义务，是以，劳工远距工作时，雇主仍应按原本纪录工时之方式或依《劳工在事业场所外工作时间指导原则》第2条第6款规定，不以签到簿或出勤卡为限，可辅以电脑资讯或电子通信设备纪录劳工工时。

第三为远距工作仍应依法给予休息时间。劳工居家或远距工作时，雇主仍应依劳动基准法第35条规定给予劳工每继续工作4小时，至少30分钟之休息时间。除雇主要求劳工于休息时间继续工作，或劳工举证有依雇主要求在休息时间工作者外，该休息时间不视为工作时间。

第四是远距工作延长工时认定。因劳工远距工作之工作场所多半非在雇主之事业场所，劳工工作与休息时间之界线容易变得模糊，加上雇主对于劳工之延长工作时间难以管控或为反对之意思表示，导致加班工时认定易生争议。建议工作开始及终止之时间、延长工时（加班）之认定、休息时间及轮班制之换班等有关事项，劳资双方应先以书面劳动契约约定，并订入工作规则，以减少纷争。

另针对各种防疫相关假别，于疫情期间，劳工可能因疫苗接种、确诊、隔离检疫、自主健康管理及须请假照顾子女或家属等因素，而有请各种防疫相关假别之需求。故劳工及企业均应了解下列防疫相关请假规定，以避免不必要之劳资纠纷。

疫苗接种假：中央流行疫情指挥中心于110年5月5日宣布实施疫苗接种假。劳工前往接种疫苗，以及为避免接种发生不良反应，自接种之日起至接种次日24时止，得申请疫苗接种假。接种疫苗不可归责于雇主，并未强制雇主应给付请假期间之薪资，得由劳雇双方自行协商约定。

防疫隔离假：劳工如须接受居家或集中隔离检疫，或其为照顾生活不能自理之受隔离家属，雇主应给予防疫隔离假，且不得视为旷工、强迫劳工以事假或其他假别处理，亦不得扣发全勤奖金、解雇或为其他不利之处分。另于防疫隔离假期间，除非隔离或检疫原因系可归责于雇主所致者，雇主可不给薪。然雇主如仍给付该期间之薪资者，得享有租税优惠，就该给付薪资金额自申报当年度所得税之所得额中加倍减除。

防疫照顾假：劳工如于学校与各类教育机构停止学生到班期间，如有照顾未满13岁学童或失能、身心障碍子女之需求，或其年满12至未满18岁之子女如因接种COVID-19疫苗发生不良反应时，又或其庇护性就业之身心障碍家属于疫情影响无法工作期间有照顾之需求时，得申请「防疫照顾假」。雇主不得要求劳工先请完家庭照顾假或其他假别，始得请防疫照顾假。于防疫照顾假期间，雇主可不给薪但不得视为旷工、强迫劳工以事假或其他假别处理，亦不得扣发全勤奖金、解雇或予不利之处分。

公伤病假及普通伤病假、特休、事假运用：劳工如经认定因职业上原因致染疫者，雇主应给予公伤病假，并给付相当于原领工资之工资补偿。若劳工因此致死亡、失能、伤害或疾病，雇主亦应依劳动基准法规定给予职业灾害补偿。反之，劳工如非因职业上原因致感染者，隔离治疗期间得请普通伤病假、特别休假或事假。此外，劳工如因发烧或呼吸道症状就医采检、或因自主健康管理自行居家休养，亦得请普通伤病假、特别休假或事假。