许恬心／疫情下远距工作者的劳权保障
▲疫情严峻下，许多企业改采远距工作，员工透过远距打卡或者工作日志记录每日工作与工时。（图／取自免费图库Pixabay）
随着新冠肺炎疫情严峻，台湾愈来愈多企业在疫情期间改采取轮班工作制，甚至远距工作，以减少人与人之间的接触，居家上班已经成为现在流行的工作样态。不少员工因为减少通勤时间、工作地点自由弹性，觉得开心不已，同时对于这样的工作方式感到陌生，而企业主管更对于怎么监管员工一头雾水，本来上下班时间员工都要打卡，现在根本无法出缺勤纪录，到底该怎么办？
远距工作型态的出现，突破传统所谓「固定工作时间」及「固定工作地点」的劳动关系模型。为因应科技发展下的新劳动方式，法律上借由「电传劳动」指称须受雇主指挥监督的远距工作型态。
依《劳工在事业场所外工作时间指导原则》，电传劳动是指，「劳工于雇主指挥监督下，于事业场所外，借由电脑资讯科技或电子通信设备履行劳动契约之型态」。换句话说，只要符合事业场所外、用电脑或电子设备工作者，都可以纳入电传劳动，没有职业类型的限制。因此，防疫期间，居家工作者相当接近指导原则里面的「电传劳动工作者」。
如果公司因应疫情及企业经营上的需要，暂时变更员工原来的工作场所，改以在家上班提供劳务，倘若没有违反《劳动基准法》第10条之1调动五原则规定，雇主是可以不经员工同意而片面变更工作场所，此为雇主指示权的合法行使，员工在家工作后即为电传劳动者。
与传统上班族不同的是，电传劳动者的「加班」是要采事前申请或约定的方式，因为电传劳动工作者实际的工作场所多半非在雇主的事业场所，公司对于劳工的延长工作时间难以管控或为表示反对。因此，「劳工在事业场所外工作时间指导原则」强调延长工作时间，须采事前申请或约定等方式为之。
至于电传劳动工作者如何分配工作时间，原则上应由劳雇双方约定并依约履行。因为电传劳动工作者自主性高，较易自由调配工作时间及休息时间，有关实际出勤情形及确切休息时间，劳工可以自我记载（如工作日志），并透过电子设备（如线上登录系统）记录后，电传雇主记载；企业也可以借由规划工作进程来控管员工上班情形，例如主管晨间安排视讯会议、要求劳工于指定时程回报工作进度。
管理出缺勤纪录是企业义务
不少公司以「不用打卡」视为尊重员工自由的表现，但也有公司借此掩饰员工超时工作却没付加班费的恶状，因此，考量到出勤纪录为雇主核发劳工薪资及加班费之依据，为避免劳资双方对计算工作之起讫时间发生争议，依《劳动基准法》第30条，雇主应置备劳工签到簿或出勤卡、出勤纪录应逐日记载劳工出勤情形至分钟。
若企业没有设置劳工签到簿或出勤卡，处新台币9万元以上45万元以下罚锾。如果仅以符号（如打勾）注记，未详实记载劳工实际出勤时间至分钟，处新台币2万元以上100万元以下罚锾。如果薪资已发放即弃置出勤纪录，未依规定保存5年，等同未设置打卡纪录，恐罚9万。
▼即便是不用打卡，雇主应置备劳工签到簿或出勤卡、出勤纪录应逐日记载劳工出勤情形至分钟。（图／视觉中国）
新招百出：变种的出勤纪录，Uber派车单+GPS定位
因应疫情政策，企业开始实施居家工作后，员工没有来公司，打卡机已经无法反映真实出缺勤状况，公司要如何与时俱进？
其实早在防疫期间居家工作盛行前，某些行业已经成为主管机关眼里的过动儿或自闭儿，需要量身订制「工作时间认定」及「出勤纪录记载」原则，比方说新闻媒体工作者、远端工作者、外勤业务员、汽车驾驶等。
这类型的工作型态不要求坐在办公桌前，也没有强迫他们进公司打卡的必要性，为管理这类型工作者的工时，劳动部在2015年5月颁布了《劳工在事业场所外工作时间指导原则》，强调在外工作劳工之工作时间纪录方式，非仅以签到簿或出勤卡为限，尚得透过：行车纪录器、GPS纪录器、线上登录系统、手机打卡、网路回报、客户签单、通讯软体、发稿纪录、驶车凭单（派车单）或其他可供稽核出勤纪录之记载等。
因此，Uber借由派车单及GPS纪录器掌控司机出勤状况，目前劳动部认定外送员与外送平台间成立雇佣关系。外勤业务员透过客户签单及线上登录系统确认行踪与进度，远端工作者透过电脑软体、网路等从事约定工作，并利用电子科技回复工作处理状态，email及修改足迹都可作为出勤纪录，借此呼应《劳基法施行细则》第21条中所定义的出勤纪录，如以签到簿、出勤卡、刷卡机、门禁卡、生物特征辨识系统、电脑出勤纪录系统或其他可资核实记载出勤时间工具所为之纪录。
根据《劳动基准法》第30条规定，员工每天的正常工作时间不能超过8小时，每周不能超过40小时；而且每工作4小时，至少要有30分钟以上的休息时间。以最常见的「朝九晚六」工作型态来说（即早上9点上班，晚上6点下班为例），中间午休的一个小时，其实就是前后两个30分钟的休息时间相加。
一般上班族与责任制工作不同，两者差别在于，上班族是在雇主指挥监督下提供劳务或受指示等待提供劳务的劳工，责任制则是独立完成工作的个体，上班族即便改变为居家工作，本质上还是劳动契约下的劳工。
换言之，远端工作并不等于责任制。远端工作仅是工作地点的变通，并非工作时间无上限，企业仍需遵守劳工一天工作上限8小时的原则，并应依双方原来约定的工资给付日期与方式发给员工，不得任意扣减工资。若员工的工作时间超过正常工时，要给付加班费，加班则必须事前经工会、劳资会议或个别员工同意才行。
另外，如雇主有补助「非属工资的交通津贴」，例如计程车收据等实报实销的费用支出，因为员工改为在家上班无通勤事实，因此非属于工资性质的交通津贴补助可以免发放；然倘若交通津贴在制度上具有经常性，属于员工一般情形下可以领取的工资一部分，则公司仍有发放的义务。
远距打卡确保合理工时，加班费有保障
《劳动基准法》为保障劳雇关系成立后，相关权利义务之最低标准，故强制雇主备置劳工名卡、工资清册及出勤纪录，并依法保存。
「出勤纪录」的目的，在于确实计算劳工每日工作时间，并作为核算劳工工资之具体依据；「远距打卡」的方式可以非常多元，企业可以透过多人视讯会议、透过线上签到表登记出缺勤，或借由视讯做晨操，与工作成果自拍上传等，也不失为一种创新的出勤纪录。
在员工居家工作期间，远距打卡不仅能避免劳检员发现出勤纪录登载不实的风险，更是确保合理工时及争取加班费的依据。倘若雇主违法未登记出勤纪录，员工可以自行保留工作时间的证据，例如电子邮件、通讯软体截图及开会纪录等，作为将来争取加班费之依据。（本文转载至法律白话文运动网站）
●许恬心，时代法律事务所律师，法律白话文驻站作者。以上言论不代表本报立场。