观念平台－后疫情时代 远距的劳雇关系

在工时记录部分，因为远距劳动的弹性高，劳雇双方应该先行约定上下班时间避免争议，而实际出勤情形及确切休息时间，员工需要自行记载（如工作日志等）并回报给雇主。因为疫情才开始实施远距劳动的雇主，建议统一发个信或用工作规则，公告上下班时间和加班计算方式，并利用线上出缺勤登录系统等，减少工时计算跟记录的麻烦。

至于如何落实劳基法规定雇主应备有劳工出勤记录（出勤情形以分钟为单位）且必须保存五年的规定？出勤证明其实很弹性，包括事业单位之签到簿、出勤卡、行车记录器、GPS 记录器、电话、手机打卡、网路回报、客户签单、通讯软体或其他可供稽核出勤记录之工具都算数，只要在劳动检查时能提出证明即可。

其次是有关雇主对员工的保护，包括职业灾害的避免跟确保职业安全卫生。但在疫情下，在哪里上班可不是雇主有办法掌握的，既然对于工作场所没有支配管理的能力，雇主对员工的照护责任其实降低不少，只需要提供资讯或线上教育训练，提醒员工注意安全即可。传统上在认定职业灾害是否成立，须视劳工是否在雇主所指定的工作场所，或是于上下班途中、执行职务而遭遇意外伤害、罹患职业病、残废或死亡，且该伤亡必须与执行职务间具有「因果关系」。目前依法难以对私人处所或是员工选择工作的咖啡厅进行劳动检查，也无从进行安全评估，故如果员工发生意外受伤，并不太容易证明属于职业灾害。此外，还要注意远距工作期间因人际疏离所引发的精神官能症，雇主可能要想个法子，降低员工的「孤独感」。

最后是关于有效管理远距工作员工的问题，雇主最直觉式的作法是监看电子邮件和用电脑的录像镜头作监督。司法实务上认为，如果雇主已取得劳工签署的同意书、或劳动契约或工作规则中有写明，原则上监看电子邮件非属侵害隐私权；但仍要考量「维护企业利益之目的」及「比例原则」两要件。

另外，雇主是否可以用电脑录像镜头来全程监督员工呢？法院提出了目的必要性、方法妥当性及比例原则3项判断标准：「雇主在工作场所装设监视录影机监督劳工之工作状况，必须符合下列原则：1、目的之必要性─基于合法之业务目的；2、方法之妥当性─让接触、使用及揭露资讯限制在足以达成目标之目的范围内；3、利益之比较衡量─使用最小之侵害手段达成业务上目标」。

简单来说，员工如果在家里工作，是「不太适合」要求用镜头监视的，而且密集的监控也可能造成不必要的高度精神压力，有违雇主负有预防劳工遭受身体或精神不法侵害之义务。对双方来说，可行性的替代方案建议是给予可预期性的互动与沟通，包括要求每日填写工作进度表、固定视讯会议进行业务报告、员工分组互相敦促工作进度、一对一私讯谈话等。

企业为了防疫开始大量采行远距的模式，不管是老板还是员工，都需要进行调适，数位转型不只是包括了重新定义商业模式、营运流程和用科技工具提升生产力，还需改变对员工的管理思维，企业主需要重新检视内部的管理政策与法令配合的状况。

首先应修订内部工作规则与劳动契约，符合远距工作的工时计算与绩效管理的实际需求；同时利用线上出差勤系统快速整理并保存出勤记录，再以共用文件让员工主动记录每日工作表现，使个人保持自律；最后是提供不熟悉科技使用的员工相关的教育训练、并透过线上通讯软体来定期关心在家上班的员工，保持沟通管道的顺畅以及归属感，方能有效缩短企业数位转型的阵痛期。