专家传真－加班费可以想怎么给就怎么给吗？

国内劳资纠纷层出不穷，为避免将来遭劳动主管机关裁罚风险，企业应尽速检视加班费给付方式是否与劳基法规定相符、加班费能否与其他工资项目明确区分等事项。图／摘自Pixabay

企业为了经营上的需求，有命员工加班之必要，对于某些劳工而言，加班费也占总收入的一部分，成为不可或缺的收入来源。然而，员工在长时间工作后，必须获得适当的休息以培养蓄积劳动力，既维护自己之身心健康，也保持企业之生产力，我国劳基法就工作时间、加班时间均设有上限规定，以避免员工因超时工作而过劳。

劳基法除了就工作时间设有上限外，就加班费之计算方式，也设计为加成计算，是希望以经济上之手法，让雇主觉得使劳工加班「并不划算」，透过「以价制量」之方式达到抑制加班之功能。劳基法就加班费之计算单位为「时间」，然而在我国层出不穷的给付加班费劳资争议案件中，经常可以见到雇主与劳工间约定非以「时间」为单位之加班费计算方式。

最常见的可分为二种类型：（1）薪资内包含加班费，也就是不管加班的有无以及加班时数若干，采取以一定额度来给付工资总额。（2）以特定薪资名目约定取代加班费，给付内容加入「工作成果之参数」，而非单以工作时间为准，此种方式在客运业、货运业相当常见（如：载客奖金、趟次奖金、里程奖金等）。

关于劳资双方间约定不依劳基法规定的方式计算加班费，这样的约定效力为何，司法实务上以往未有一致见解。（1）有见解认为只要劳资双方约定之薪资，不低于「基本工资」及以基本工资为基准计算出之加班费，即属合法。（2）也有见解认为劳基法关于劳工加班、休假及例假日工作之加给等规定，都是强制规定，劳资双方均应遵守。亦即，劳资双方间不依法定方式计算加班费之约定违反劳基法的规定，就是无效。以上二种见解在各级法院的不同判决中都有出现，莫衷一是。

劳动事件法自109年1月1日施行至今已逾二年，最高法院亦依该法第4条规定成立了二庭劳动法庭。其中一庭劳动法庭（民五庭）针对上开问题，已作成数则判决（最新的判决是111年4月21日111年度台上字第4号民事判决），明确表示劳基法第24条、第39条为强制规定，劳资间未依上开方式计算加班费之约定为无效。另一庭劳动法庭（民二庭）则尚未针对此问题表示意见。

倘若，将来最高法院均采取「强制规定说」，下级审法院所面临的问题是：「劳资间计算加班费的约定无效，那么该如何计算加班费？」第一步应先确认，另行约定之加班费能否与其他工资得明确区分？若未能区分时（例如不考虑员工是否加班而定额给付总工资之方式），该定额月薪则难以认定包含加班费。

其次，若另行约定加班费给付标准、或其他约定替代加班费之津贴、奖金等，能够与其他工资项目明确区分，则将另行约定之加班费自月薪中扣除，再依劳基法第24条、第39条规定标准计算雇主应发给之加班费数额后，扣除劳工已实际领取部分加班费，核算雇主有无短付加班费。

对企业而言，因应产业特性，发展出有别于劳基法以「时间」为单位之计算加班费方式（例如：避免客运司机刻意降低行车车速，延长行车时间获取加班费，损及乘客权益），对部分劳工而言，不以劳基法之方式计算加班费反而明确、便于计算（例如：货运司机以趟次计价，载得多赚得多）。

司法实务「强制规定说」之见解，可能致使员工在离职后，反咬雇主短付加班费，而计算上因必须将劳资间曾合意的加班费约定认为无效，并以该数额再依劳基法规定加成计算加班费，造成工资数额大幅膨胀之不公平现象。建议企业应尽速检视加班费给付方式是否与劳基法规定相符、加班费能否与其他工资项目明确区分等事项，以避免将来发生劳资纠纷或遭劳动主管机关裁罚之风险。