打破组织的成规
打破组织的成规。（图／EMBA提供）
英国哈利王子的母亲戴安娜王妃，跟太太梅根（Meghan Markle）拥有一个共同点：跟英国皇室格格不入。婆媳两人都嫁入皇室，但是个人特质鲜明，后来成为了局外人。
这并不是英国皇室独有的问题，而是组织生活中黑暗的一面。学者贾瑞特（Michael Jarrett），于欧洲工商管理学院智库网（INSEAD Knowledge）撰文指出，组织有自己深深埋藏的信念、做法跟基本假设，这些东西把局内人连结在一起，并且排挤局外人。
这些东西存在的根本往往被忽略或否认，导致组织看不清楚问题，也无法解决问题。麻省理工学院（ＭＩＴ）知名组织学者雪恩（Edgar Schein）曾提出，组织在不断解决外部适应与内部整合问题的过程中，会学到一套基本的假设。因为这些假设确实足以解决问题，因此被视为是有效的方法。也因此，有新成员加入时，组织会教他们这些所谓「正确的方法」，去理解、去思考、去感觉问题。
基本假设深深埋在组织当中，成员甚至没有意识到大家共享这些信念。因为基本假设是如此理所当然，一旦出现有人意见不同，就会被视为局外人，遭到大家排挤，并且常常成为代罪羔羊。这绝对不是英国皇室独有的问题。
贾瑞特指出，即便组织有能力意识到，内部确实存在一套基本假设，也不容易去除这些假设。改变会带来焦虑与威胁，人们自然会产生防御心态。只是在表面上规定支持多元与包容，对于组织突破基本假设的限制，不会产生什么效果。他建议企业运用以下三个方法，面对更深层的结构与基本假设：
1.指出大家所知道的事情。英国精神分析学家博拉斯（Christopher Bollas）提出「不思之知」（unthought known）的概念。运用在组织中，就是那些成员们同意扫到地毯下、不去正视的事物。
把这些相当于「公开的秘密」摊到阳光下，乍看会觉得多此一举，因为这是大家都知道的「事实」。然而如果成员渐渐获得鼓励，能够释放禁忌，公开承认问题的存在，即为改变的开端。
2.帮冲突划重点。组织会倾向于避免冲突，然而冲突可能是转变的契机。不要再把重心放在解决冲突，取而代之，拆开表象，找出冲突底下真正的原因。
3.参与看似疯狂的行为。不按照组织基本假设所做的事，很容易被视为「疯狂」，因为一直以来，「我们公司」都不是这样做的。然而这种看似疯狂的行为，提供了组织自我检视的机会。如果下定决心做出真正的改变，高阶主管就应该学习包容这些行为。
《EMBA 世界经理文摘 419期》