正大专栏－劳资双方应留意签约奖金返还之注意事项

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为网罗优秀人才，增加企业竞争力，企业往往须提出好的诱因及透过各项不同管道招募人才，又为使人才愿意离开前服务公司，有些企业甚至会提供特殊的任用条件作为诱因，例如支付一笔高额签约奖金（Signing Bonus或Sign on Bonus）方式，来吸引人才加入。

所谓签约奖金，是基于优秀人才往往是众家企业竞相争夺的对象，但有时碍于公司薪资架构的限制，无法破例支付高于其等级及资历应有之薪资，或为补偿优秀人才因提前离开服务公司而损失之分红或久任奖金…等，会以支付签约奖金的方式吸引人才。但为确保企业先行支付的签约奖金能达到留住人才预期效果，企业通常会加注离职违约金条款，约定倘若任职未满一定期限，当事人则应全额归还或按比例归还该奖金。

然值得注意的是，依据劳动基准法（下称劳基法）第22条第2项规定「工资应全额直接给付劳工。但法令另有规定或劳雇双方另有约定者，不在此限。」及同法第26条规定「雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用。」基于薪资必须全额一次给付原则，即使员工提前离职未完成保证服务年限而负有赔偿责任，但因员工对于约定内容有争执，雇主就不能任意由员工薪资中扣抵赔偿，必须依循司法途径（例如调解、支付命令等程序）解决。若雇主任意由薪资中扣抵赔偿，有可能遭主管机关认定违反劳基法规定而遭裁罚。除非员工有特别同意由薪资中扣抵赔偿，并签署同意书之情况下，才能避免事后争议。

此外，依所得税法规定员工所支领之「签约奖金」系属「薪资所得」，员工有义务将该笔奖金并入受领年度个人综合所得申报缴纳。另依财政部72年9月12日台财税第36469号函释规定：纳税义务人因未履行其与公司签订服务契约，依约缴还其出国进修期间自该公司领取之旅费及薪资，属违约赔偿性质，非所得之减少。

也就是说，员工提前离职未完成保证服务年限，依约返还签约奖金属违约赔偿性质，非薪资所得减少，不得在所得中扣除，也不得申请补充保险费退费事宜；其已缴纳之个人综合所得税，国税局不受理申请退还，雇主亦无为该员工办理受领签约奖金年度之薪资减项义务。因此，当事人在签约时应审慎思考可能的影响，以免违约时付出相当代价。

另外，若因签约奖金返还涉及薪资扣抵赔偿的情况，公司须特别注意一定要取得员工特别书面同意，并确保双方对于扣抵原因、金额均无争议的形况下进行，否则可能遭裁罚；倘若员工同意由薪资扣抵赔偿，则该薪资亦不能因抵减签约金而使所得减少，否则会产生税务风险。总而言之，签约奖金返还之细节，劳资双方都应谨慎处理。