30杂志／掌握老板心情─绩效不佳时，如何谈绩效
图、文／30杂志
11 月是上班族年终考核月，一年努力，都在这一刻化为具体数字接受人评大考验。今年景气直落谷底，要达到老板预期很难，「绩效不好在所难免，但面对结果的态度才是影响老板信任的关键，」雄狮菁英育成公司总经理张幼恬说。张幼恬专长在教主管打绩效，他发现：即使很成功的人也会绩效不好，「但这些人之所以成功，重点都在他们做人做事的绝对正向原则。」他们善于分析情势，凸显对自己有利的条件，会根据绩效好坏拟定不同面谈策略。
绩效前段班：争取奖赏展现企图心成功的绩效面谈首要之务就是掌握上司心理。猜猜看，老板会希望绩效突出者表现出什么行为？ 老板通常会对优等生寄予厚望，希望他们明年为公司带来更好成绩。若在面谈时表现过分谦虚，好像佳绩都是一场意外，反而会让主管大失所望。张幼恬建议，表现超出原本预定目标10％以上时，就要努力争取奖赏。千万别以为老板不喜欢要东西的人，「精明老板认为，敢争取奖赏的人也比较勇于任事。」但争取报酬时，切忌不给明年的承诺。绩效资优生面谈时可以把重点放在明年工作规画上：分析今年工作突破的原因，并把心得方法运用到明年工作，如此一来预期明年目标可成长多少。一个会主动将目标订得比今年高的员工，有什么理由得不到主管欢心？ 老板除了对绩优生寄予厚望外，也会担心好员工要离职。如果这时没有跳槽打算，就是一个很适合对公司「输诚」的时机。「平常说公司好话很像拍马屁，只有这时候说最顺其自然。」张幼恬说，可以借此分享愿景或一些私事进一步拉近你跟老板的距离。
绩效中段班：拿出做法巩固老板信任
至于绩效不如预期但并非表现最差，就要退而求其次把目标放在争取老板信任上。主管对这类人都半没有特别想法，也不会想交付重要任务。如果要逆转情势，在面谈时就要把重点放在你对工作的投入，并且提出具体可以改善工作效果的方法。很多人在谈改善工作方法时会犯2 个错误，一个是争取会损及其他部门的资源，另一个就是方法过于口号不够具体。拍胸脯跟老板挂保证「一定会更加油」，对已经抱持失望心情的老板来说，完全起不了作用，只有拿出具体可立刻行动的作为才有机会重新赢回信任。张幼恬强调说：「提出改善方法时，记得说话的开头是『我如何做』，而不是其他部门应该做什么？」说别人该做什么，只会让主管觉得你是在找借口，而不是真的检讨自己的工作方法。
绩效末段班：争取机会并取得老板支持
至于末段班人就先认了，接受失败，做好被责骂的准备。但是当老板责骂时，不要表现丧志，一直怪罪自己，而是要从失败案子中找到蛛丝马迹，重新调整做法，才能说服老板赢回支持。「今年这些案子不成功，但我发现一个现象??」，这种报马仔风的分享所见所闻对绩效末段班的人很有效果。张幼恬看到很多老板未必很聪明，但通常他们有把烂点子变成好生意的本领。多分享发现不仅可以让主管觉得你具有永不放弃的决心，幸运的话，还会激发主管想出新赚钱机会。
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