管理錦囊／三大指標 篩選管理人才

在高龄化与少子化日趋严重的今日，人力资源已成为未来企业能否维持竞争优势的关键，尤其是人力与知识密集的行业，更需要重视人的问题，不论是质或量，都将是主导未来企业竞争力的关键因素。

至于要如何辨识人才、培育人才及留住人才，就成为人力资源部门主管与经营高层所关心的议题。爰此，人才辨识的工作至关首要，如何避免组织内部人才擦身而过，这个重责大任，自然而然就落在第一线的管理者肩上。可以说如何发掘人才，对于组织的人力资源工作来说，才是人才养成策略的第一步。

企业通常会透过不同的方式，来辨识出组织内具有潜力的人才，而且不同的工作性质，选才标准自然也会有所不同，甚至是不同的组织文化，可能发展出独特的选才模式，也因此，很难有一套放诸四海皆准的标准与方法。然而，针对管理人才而言，则必然存在一些共通点，以下提出三项指标。

指标一：表现的稳定性

绩效卓着表现突出，眼前虽然亮丽，但是能否持之以恒才是重点。

以银行业为例，新业务开办前几年，通常是风光一时，天天获利创新高。然而，随着过度扩张与恶性竞争的加入，紧接而来的就是一场惊涛骇浪，原本的海景第一排瞬间成为海啸第一排，惨痛的案例在台湾已经多到族繁不及备载。

指标二：理念的契合度

认同组织之理念与正向积极的态度，能够感染周遭的人事物。

以零售业为例，全联福利中心的店员：「先生，第二罐现在打七折，多带一罐超划算的。」一句话营业额马上翻倍，这个就是企业文化的影响与积极度的威力。在态度积极的正向者眼中遍地充满希望；在态度消极的负向者眼中却是时刻举步维艰。

指标三：临场的反应力

危机处理及紧急应变能力的展现，往往是人才的必备条件。

以餐饮业为例：客户反映汤品中疑似有蟑螂的尸块，店长与主厨亲自上前关心，除诚挚表达歉意外，并承诺加强卫生之改善，同时马上更换汤品，并主动提出该份套餐全额免费，当场化解一场危机。这是我在高雄某高朋满座义式餐厅的亲身经历。

媒体报导，阿根廷足球巨星梅西（Lionel Messi）13岁时与巴塞隆纳足球俱乐部，签下生涯的第一份合约，竟然是一张以蓝色墨水在餐巾纸上写下的，让人不得不佩服时任巴塞隆纳总管雷克萨奇（Carles Rexach）的精准眼光及远见。

可见一个好的管理者，应该具备发掘并活用员工才能与创造力的远见，方能发挥组织的团体战力。才不会落入管理者号召力「心虚」、组织人才库「空虚」的窘境，毕竟对于一个体质健全的企业来说，优质的人才永远不嫌多。

新世代的管理者应留意，若无法及时发掘组织中之人才，长久下来，不但耗费巨额的人事成本而无法为我所用，甚至是帮同业培养人才来制造自己的敌人，最终沦为人才训练所的悲哀。

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