海纳百川》劳基法修法 应平衡劳资权益（陈瑞珠）

《劳动基准法》修法如果有叠床架屋，或是制约了劳资双方的合作自由，或更加限缩了劳资关系的发展空间，对于想倡议资方为劳工加薪恐怕背道而驰了。图为劳团行动剧。（林良齐摄）

5月1日台湾劳动节，全国劳工得以小确幸放假一天。在此前夕，有立委提出积极性的劳工权益保障措施，呼吁针对《劳基法》提出部分修法，其中对于各界讨论最多的「试用期法制化」，立委倡议新增《劳基法》第15-1条 「试用期最长不超过3个月、薪水不得低于应聘工资之八成，雇主必须在试用期提供劳工职训，帮助劳工适应职场」等修法方向。

有关「试用期间」之规定，其实早在民国 86年主管机关因考量当时台湾经济发展、产业型态及社会之变动，企业经营若劳资双方依工作特性在不违背契约诚信原则下，自由约定合理之试用期并非法所不容，故修法删去了该条原有「试用期间不得超过四十日」之规定。但就在删法后，一时间也引起了劳资双方的认知不同，劳工当下认为试用期已经删除，则雇主不可以擅自约定试用期，转而告发投诉于主管机关，造成雇主困扰，后经劳委会发出函释说明删法意旨，才澄清事业单位之雇主可以和劳工自由约定试用期间，并无违法。

所谓试用之劳动制度，乃是雇主得以评价试用劳工之职务适格性及能力，作为考量缔结正式劳动契约与否，且存续期间较为短暂之定期性、实验性之约定，各级地方法院有判决可循。学说上对于私法契约之劳雇间试用期约定也有「预约说」、「停止条件说」、「解除条件说」或「附保留终止权契约说」。

另外，立委倡议的修法中尚提到 「雇主试用期间劳工薪资不得低于应聘工资之八成」，此规定反而恐将造成劳工薪资低于现行基本工资之规定，亦有非合法之虞，损及目前劳工权益，不得不慎。按实务上笔者所了解，事业单位用人试用政策多于试用期满、劳工考核通过后，另外发给薪资奖金以为鼓励及留任人才。

《劳动基准法》的用意是在保障劳工之基本劳动权益，但如果修法有叠床架屋，或是制约了劳资双方的合作自由，或更加限缩了劳资关系的发展空间，对于想倡议资方为劳工加薪的目标恐怕是背道而驰了。例如，日前台北市政府劳工局首创之劳工「离线权」，认为雇主不得于下班后以通讯软体传送讯息给劳工，即便一则讯息劳工亦得以诉请加班费1分钟为主张等，笔者认为在认定上恐有困难，也影响劳资关系之和谐，因为实务上事业单位主管可能需要得知员工处理情形，如果下班后断然阻却劳资沟通管道，是否致公司治理产生危机，亦有待商榷。

（作者为劳务管理公司董事长）

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