邱晓华／拒绝职场性骚扰　大声说#MeToo

▲好莱坞掀起的「#MeToo」反性侵运动也在全球延烧，期待职场上异性互动能相互尊重，且不再有性别不平等待遇产生。（图／达志影像）

全球延烧的「#MeToo」风潮也吹到台湾职场，根据近日新闻报导，台电公司南部某电厂一名50多岁的人事主管，疑似利用职权性骚扰多名20几岁女员工，被害人在某场公司举办的演讲中提问质疑公司的处理态度，整起事件才爆发出来。目前全案已由台电总公司性平会调查中。

或许很多人还不清楚所谓职场性骚扰的定义？遇到时又该如何处理？我国有关性骚扰的法案，因应社经发展与妇权团体的努力，陆续制定了《性别工作平等法》、《性别平等教育法》及《性骚扰防治法》，此即「性骚扰防治三法」。

《性别工作平等法》于2008年全盘修订完成，立法目的就是为了消除职场上性别歧视的情况，使受雇者不会因为性别而在职场上遭受不平等待遇。之后通过施行「性别工作平等法施行细则」及「工作场所性骚扰防治措施申诉及惩戒办法订定准则」，以供具体适用。这里所指的职场当然也包括军公教领域，只是有关救济程序方面，依同法第2条第3项规定：「公务人员、教育人员及军职人员之申诉、救济及处理程序，依各该人事法令之规定」。

另于2004年6月23日公布施行的《性别平等教育法》，内容是针对校园内发生的性骚扰事件予以规范，也就是案件当事人限于学校内的校长、教师、职员、工友或学生，对于学生所为的性骚扰及性侵害案件。至于公共场合发生的性骚扰，涉及到社会大众的人身安全问题，透过妇女团体努力推动，终于在隔年2月5日公布《性骚扰防治法》并施行至今。

由此可知，上述新闻提及的职场性骚扰事件的处理依据为《性别工作平等法》，该法第12条将性骚扰态样分为「敌意工作环境性骚扰」与「交换利益性骚扰」。前者的被害人是受雇者于执行职务时发生，后者的被害人包含受雇者与求职者，该法适用范围所指的工作场所不限于公司或工厂所在地，凡受雇者执行职务时所在地点均属之，包含出差至外地遭受性骚扰。雇主责任则依第13条规定：「雇主应防治性骚扰行为之发生。其雇用受雇者30人以上者，应订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法，并在工作场所公开揭示」。因此，雇主有提供无性别歧视的安全职场之责任，若有性骚扰之情事，被害人应向雇主以言词或书面等方式提出申诉。

依工作场所性骚扰防治措施申诉及惩戒办法订定准则第11条规定：「申诉应自提出起二个月内结案；必要时，得延长一个月，并通知当事人」。雇主于接获申诉后之调查程序应于二个月内结案，必要时可延长一个月，亦即最长三个月内必须让被害人知悉调查结果。

至于调查程序应遵守几点原则，依照工作场所性骚扰防治措施申诉及惩戒办法订定准则第7条第1项、第8项及第9项规定，雇主处理性骚扰之申诉，应以不公开方式为之；且调查过程应保护当事人之隐私权及其他人格法益；申诉处理委员会召开时，得通知当事人及关系人到场说明，并得邀请具相关学识经验者协助。

而救济程序方面，内部机制依工作场所性骚扰防治措施申诉及惩戒办法订定准则第11条第2项规定：「申诉人及申诉之相对人对申诉案之决议有异议者，得于收到书面通知次日起20日内，以书面提出申复」。外部救济机制则是受雇者或求职者依《性别工作平等法》第34条发现雇主有违反相关法令时，得向地方主管机关提出申诉，对于地方机关之处分有异议者，于10日内向中央主管机关性平会申请审议或迳提诉愿，再有异议得提起诉愿或行政诉讼。

值得注意的是，该条文权利主体是被害人与雇主，不及于性骚扰行为人，性骚扰行为人仅能循内部救济机制或依劳雇契约关系或相关劳动法令主张权益，例如雇主调查后对于行为人解聘的话，行为人可依《劳基法》第11条规定提起民事诉讼，主张终止劳动契约之解聘行为无效，劳雇间之劳动契约依然存在，薪资也应照发。但是如果只是记过、申诫，则为雇主管理权限，原则上法院也不会介入审查。

身处法治国家的你我，幸而有「性骚扰防治三法」的保护，期待职场上异性互动能相互尊重，不再因性别而受有不平等待遇，若不幸遭受不当侵犯时，也能循救济管道获得公平的处置！

●作者邱晓华，检察官，台湾司法人权进步协会监事。以上言论不代表本公司立场。