霸凌法律规范及实务见解 相关争议一次看

劳动部霸凌事件主角、前北分署长谢宜容声押禁见获准。（本报资料照片）

劳动部员工遭霸凌轻生案衍生出贪渎事件，前劳发署北分署长谢宜容被检方依违反贪污治罪条例声押禁见获准，劳动部长洪申翰11日公布第二次调查报告，指「该公务员长期处于高压工作环境，谢宜容不当管理与不合理业务要求，已构成职场霸凌」。霸凌在现行法律的相关规定、法院判决以及学者看法，整理如下。

●现行法：对职场霸凌无定义性规定

现行法律包括民法、刑法对于霸凌并无具体规定，仅于职业安全卫生法第6条第2项规定，「雇主对下列事项，应妥为规划及采取必要之安全卫生措施」：第3款：「执行职务因他人行为遭受身体或精神不法侵害之预防。」违反之效果，规定于职业安全卫生法第45条第1项，经限期通知改善，届期未改善，「处新台币三万元以上十五万元以下罚锾」。

劳动基准法第14条第2项规定，雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者，劳工得不经预告终止契约。

因此，法律层级的规定，仅规范「精神不法侵害」、「重大侮辱之行为」二种态样，并未直接对「霸凌」的情形有所规定，且效力是处以罚锾或是劳工得不经预告终止契约。

●劳动部指引及自主检核表

劳动部于111年曾颁布「执行职务遭受不法侵害预防指引」，有提到「霸凌」，规定「「劳工于职场上遭受主管或同事利用职务或地位上的优势予以不当之对待，或遭受顾客、服务对象、其他相 关人士之肢体攻击、言语侮辱、恐吓、威胁等霸凌或暴力事件，致发生精 神或身体上的伤害，甚而危及性命等。」

劳动部并且附有「职场不法侵害行为自主检核表」，包括：1、持续的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的错误放大、扭曲。 2、总是批评并拒绝看见被霸凌者的贡献或努力，也持续地否定被霸凌者的存在与价值。3、总是试图贬抑被霸凌者个人、职位、地位、价值与潜力。4、在职场中被特别挑出来负面地另眼看待，孤立被霸凌者，对其特别苛刻，用各种小动作欺负被霸凌者。5、 以各种方式鼓动同事孤立被霸凌者、不让被霸凌者参与重要事务或社交活动，把被霸凌者边缘化，忽视、打压排挤及冷冻被霸凌者。6、 在他人面前轻视或贬抑被霸凌者。7、 在私下或他人面前对被霸凌者咆哮、羞辱或威胁。8、给被霸凌者过重的工作，或要其大材小用去做无聊的琐事，甚至完全不给被霸凌者任何事做。9、 剽窃被霸凌者的工作成果或声望。10、 让被霸凌者的责任增加却降低其权力或地位。11、 不准被霸凌者请假。12、不准被霸凌者接受必要的训练，导致其工作绩效不佳。13、给予被霸凌者不实际的工作目标，或当其正努力朝向目标时，却给被霸凌者其他任务以阻碍其前进。14、 突然缩短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作时限，害其误了时限而遭到处分。15、 将被霸凌者所说或做的都加以扭曲与误解。16、 用不是理由的理由且未加调查下，对被霸凌者犯下的轻微错误给予沈重处罚。17、在未犯错的情形下要求被霸凌者离职或退休。

劳动部说明，若所列举之行为勾选愈多，宜注意调整对同仁之态度。

●法院实务见解

台北地方法院104年重劳诉字第10号民事判决表示，「职场霸凌之态样繁杂、不一而足，原告所述仅系其中态样之一，并非必要之构成要件，职场霸凌也可能发生在部属对上司，或同侪间，重点在于受霸凌者本身是否受有身心压力或有人格遭到否定之羞辱感受。」

台湾台北地方法院 109 年度劳诉字第 220 号民事判决认为，「按所称职场霸凌，是指在工作场所中发生的，借由权力滥用与不公平的处罚所造成的持续性的冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱行为，使被霸凌者感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，进而折损其自信并带来沈重的身心压力。」

台南地方法院 111 年度劳诉字第 65 号民事判决称，「又职场霸凌于劳动、职安法规中并无定义，一般是在工作场所中发生，借由权力滥用与不公平的处罚所造成的冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱行为，使被霸凌者感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，进而折损其自信并带来沉重之身心压力。但职场生活除工作内容外，本就是一种相互沟通的过程，人与人相处本有志同道合，亦有话不投机者，非谓同事相处间偶有摩擦、冲突、不愉快、疏远即所谓职场霸凌。是霸凌应指以敌视、讨厌、歧视为目的，借由连续且积极之行为，侵害人格权、名誉权、或健康权等法律所保障之法益，亦即必须达到社会通念上认为超过容许之范围，方该当之。应从几个方面观察：包括行为态样、次数、频率、人数，受害者受侵害权利为何（例如性别歧视、政治思想、健康权、名誉权）、行为人之目的及动机等综合判断是否超过社会通念所容许之范畴。」

台湾高雄地方法院 111 年度劳诉字第 40 号民事判决称，「「职场霸凌系在工作场所中，借由权力滥用与不公平处罚，所造成持续性的冒犯、威胁、孤立或侮辱行为，使被霸凌者感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，带来沉重的身心压力之行为。是以，职场霸凌之要素应包括刻意伤害的敌对行为（或称负面行为）、不断重复的发生及造成受凌者生理、心理等伤害之情形，亦即个人或团体对其他个体具体为直接或间接的攻击行为，且此一行为并非偶发性的冲突而维持长达一定时间，进而对受凌者造成身体、心理和社会问题之负向结果而言。惟因职场霸凌之情形涉及人与人关系之互动行为，形式及成因多元，尚不得迳依一方所述即概予认定，仍应确实观察工作内容、职场环境、对工作之认知、应对方式、冲突原因、行为方式及结果等情形，并探究行为人之目的及动机等因素予以综合判断。」

●学者看法：

中正大学法律系教授郑津津认为，霸凌是「1，行为人可能是个人或一群人，受害者可能是个人或特定群体中的一员。2，职场霸凌行为包括肢体攻击、言语侮辱、恐吓、威胁、孤立排挤等。3，职场霸凌是持续性不合理行为。4，职场霸凌受害者健康或安全会造成危害或有危害之虞。」并且直言，仅以职业安全卫生法第6条第2项第3款处理，对霸凌之规范恐难周全。（以上参考郑津津着，职场霸凌之法律问题与因应，警察法学第22期，2023年12月。）

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