科技新报／为什么谷哥不再用疯狂问题「考验」面试者？
你是否有在网路上看过朋友转载关于「Google 面试时的疯狂问题」？包括「一台校车中可以塞入多少高尔夫球？」或是「这世界上有多少钢琴调音师」之类的问题？从现在开始别再相信这种文章，因为 Google 已经不再采用这种面试问题了。许多所谓的专家学者、人资专家很喜爱拿 Google 过往使用过的面试题目，去探讨 Google 为什么能成为一个这么强大的公司、或是分析这些问题如何能让 Google 获得最棒的员工，但 Google 的人力资源部门（注）高级副总裁拉斯兹洛‧柏克（Laszlo Bock ），则在纽约时报的访谈中打了这些『专家』的脸：「我们发现这些问题完全是在浪费时间，不但没办法没办法透过问题预知面试者的状况，而且也只是让面试官觉得自己好像很聪明而已。」
注：传统的人力资源（Human Resources）在 Google Career 中被称为「人力运作 People Operation」。现在 Google 已经有一套有良好架构的行为面试程序，例如让面试者谈谈关于过去的工作经验，要求他们谈谈一个曾经解决过的工作难题。柏克认为这样的问题可以提供两种讯息：「一方面你可以了解到他们在工作的真实历练；一方面则可以了解到面试者对于『难题』的定义是什么。」
事实上 Google 也跟许多矽谷公司一样，不但越来越不注重成绩平均积点（Grade Point Average，美国大学计算成绩的方式），同时也开始雇用没有上过大学的员工。柏克认为 Google 现在比较注重学习能力而不是智力，面试者需要能处理一些随机发生的状况，并且从看似没有关连的资讯中找出关联性，这些能力都比在校成绩更为重要。
虽然台湾还是有些传统企业会在面试阶段要求面试者提供大学成绩单，但许多公司也开始舍弃用「成绩单」看人的旧思维，转而朝实务面来了解面试者的能力；但在「学历」部分的话可能还是难以突破大学毕业的门槛，许多企业甚至还是会用学历来限制薪资或职位──毕竟台湾的教育体制发展，可能有点难让公司企业相信没有读过大学的人的能力，除非他们已经有了优秀的工作经验，可以突破学历带来的限制。
主动介入、解决问题
「主导意识」与「谦卑」也是柏克认为 Google 员工该有的两个重要特性，「主导意识」可以让员工对工作有责任感，让他们懂得主动介入并尝试解决问题，但他们也应该要谦虚接受别人更好的看法。
柏克也说，Google 没有这么需要「专家」，专家看到问题会使用别人已经用过 100 万次的解法，而非专家的人看到问题可能会胡搞瞎搞，但他们最终也能够找到正确的解决方法，甚至还可能提出一些全新的想法，而「创新」可能就由此而来。
改变是好是坏？
Google 在面试程序上的改变是否正确不得而知，但在一个逐渐变得庞大的企业体制下，包括面试在内的许多流程就不得不更为正规化，过往偏向那种「脑筋急转弯」的面试模式也得改变，毕竟一间公司可能找得到一百个天才，但是不太可能找到一万个甚至十万个天才一起工作，更为制度化的面试方式或许也更适合 Google 现在的体制。
参考资料： Here’s Why Google Stopped Asking Bizarre, Crazy-Hard Interview Questions