创业一点灵 法务长分享的12堂课4－劳基法增竞业条款 资安保护更胜竞业禁止

员工跳槽、同行挖角的新闻时有所见，台积电前研发处资深处长跳槽韩国三星、联电研发工程师涉嫌出卖机密资料投靠大陆光电公司、台湾DRAM教父华亚科董事长暨南亚科总经理跳槽中国紫光集团建立DRAM基地、宏达电副总兼首席设计师窃密拟前往大陆设公司、奇美电电视面板产品事业处协理带两百人集体跳槽大陆华星光电…，每一则新闻都令人震惊。但跳槽、窃密、挖角不是高科技产业独有，几乎各个行业都有相同问题。

为规范存在多年的竞业禁止问题，劳动部去年12月16日新增订劳基法第9-1条离职后竞业禁止约定，今年2月公布预告的劳基法施行细则，更详细规定离职后竞业禁止的有效性、合理性及合理补偿范围等，近期内将正式实施，重点摘要如下：

一、符合法定要件始得约定，契约自由原则不再适用。

必须符合劳基法特定条件，雇主始得与劳工制订竞业禁止约定，迳自凭喜好于员工聘雇契约中制订竞业禁止条款，其约定无效；且必须以书面约定，雇主口头告知或约定无效。

二、雇主有应受保护之正当营业利益。

雇主要主张有应受保护之正当营业利益并非难事，只要是公司合法登记的营业项目，且正常营运中，都可以主张有应受保护之正当营业利益，特别是公司耗费人力资金研发所得的技术或产品成果。

三、劳工担任之职位或职务，能接触或使用雇主之营业秘密。

劳工必须有接触或使用雇主营业秘密，例如熟知产品制程、配方、参数、新研发技术、材料成本等机密讯息的研发人员、制造人员，才有约定竞业禁止条款的必要。若同为研发部或制造部门，但只是行政助理人员，未接触或使用营业秘密，自无约定竞业禁止的必要。

四、竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象，未逾合理范畴。

所谓合理范畴，包括竞业禁止期间最长不得逾二年，逾二年者缩短为二年；但并非一概都约定两年，若一般认为合理时间为一年，就不能订二年。竞业禁止的区域，应以雇主实际从事营业活动区域为限，不能无限扩大范围，例如宣称公司未来几年将全力开发全球市场，但若公司董事会已决议的明确投资计划，则不在此限。竞业的对象应明确，且确实有竞争关系。

五、雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿。

所谓合理补偿，不包括劳工任职期间所受领之给付，所有在职给付不能当作离职后竞业禁止的补偿，在不竞业期间，雇主仍要给予劳工至少半薪的补偿，如果不给补偿，竞业禁止约定无效。若在新法实施前离职，法律效力虽不溯及既往，但仍需由法院判断离职后竞业禁止契约的有效及合理性，并非当然无效。

六、雇主违法解雇劳工，离职后竞业禁止条款无效。

依民法第101条第2项规定:「因条件成就而受利益之当事人，如以不正当行为促其条件之成就者，视为条件不成就。」，意指如果遇到雇主恶意违法解雇，依前述民法规定，离职后竞业禁止约定无效。

依新劳基法，雇主在劳工不竞业期间应给予至少半薪的补偿，这考验雇主得失取舍的智慧，若雇主不舍支付半薪的补偿费，则平日做好营业秘密保护工作，建置严谨的智财资安管理与稽核机制，排除资安事件风险，将更胜于竞业禁止条款的约定。

（本文作者为经济部中小企业处创业A+行动计划顾问／法玛法律事务所副所长／法务长学苑执行长／25年外商银行及制造业法务主管资历）