王伟霖／竞业禁止条款并非签了就有效！从湛积被控窃取Gogoro营业秘密谈起
近期，湛积因被控窃取Gogoro的营业秘密而登上新闻，营业秘密的保护顿时成为热门讨论议题之一。
技术一向是企业赖以维生的重要命脉，企业无不积极保护技术不外泄，但市场上仍不断出现同业间窃取技术争议事件。企业为保护技术，实务上除透过专利权申请外，也可以选择「营业秘密」加以保护，如最近的联电美光案、Gogoro与湛积案，均是因营业秘密遭窃而产生争讼。
我国《营业秘密法》第2条规定，营业秘密要符合下列三项要件：
1.秘密性：不要求必须是前所未见，只要营业秘密处于秘密状态而未被非从事专门领域、或不具专门领域相关知识的普罗大众所知，或可以轻易获知。
2.价值性：指需具有实际或潜在的经济价值，包括金钱、市占率、研发能力、lead time等竞争优势；此外，由于消极或负面资讯可协助节省庞大研发成本，因此失败的实验报告与经验亦是。
3.合理保密措施：指所有人必须采取「合理」的保护措施，使一般人以正当方法无法轻易探知或接触营业秘密而言。例如签署保密约定、上锁、加密、限制出入或存取权限，都应评价为合理保密措施。
▲ 雇主能否限制掌握核心技术员工至竞业发展，值得关注。（图／资料照）
营业秘密侵权行为类型
《营业秘密法》对于侵害营业秘密行为有规定，包含以不正当方法取得或泄漏营业秘密，例如员工未经许可影印或拷贝公司研发、成本、设计等指定为营业秘密之资料，提供予他人利用或自行利用，而与公司竞争；也包含违反保密义务，例如以商业间谍手段窃取他企业资料。
近年来，实务出现不少利用挖角竞争对手员工取得营业秘密之争议，例如台积电梁孟松案、美光联电案。
在相关案件中，除了对于是否确实发生营业秘密侵害事实有争执外，另一值得关注的议题是，雇主是否可以限制知悉核心技术的员工，未来离职后不能前往竞争对手公司任职，或自行创业等竞业禁止争议。
无侵害行为 无权禁止员工从事竞业行为
《营业秘密法》赋予权利人对跳槽或自行创业而侵害营业秘密的员工求偿，以及对侵害行为提起刑事告诉之权利，但并未赋予权利人在无侵害行为下，要求员工不得从事竞业行为之权利，仅得透过签署竞业禁止约款来拘束员工。
但竞业禁止约款是否有效，要看是否符合《劳动基准法》第9条之1所定各项要件，即「雇主有应受保护之正当营业利益」、「劳工担任之职位或职务，能接触或使用雇主之营业秘密」、「竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象，未逾合理范畴」、「雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿」等。
须特别说明的是，纵使劳雇双方没有签署竞业禁止约款，员工离职后若有侵害前雇主营业秘密，前雇主依然可以依照《营业秘密法》提出求偿，并且请求排除或防止离职员工侵害营业秘密之行为，而具体排除或防止之内容需按个案情形认定。
因此，没有签署竞业禁止约款，不代表员工离职后不受任何限制，雇主的营业秘密仍有保障。
▲ 美光台湾公司3主管被控「携机密跳槽」，联电判赔1亿元，泄密者重判有期徒刑。（图／《ETtoday新闻云》资料照）
整体而言，侵害营业秘密行为若与竞业禁止约款有关，无论劳雇双方事前是否有签署竞业禁止约款，都要视员工离职后的行为是否有确实侵害前雇主营业秘密，不适合以有无签署或者竞业禁止约款有无效力为主要依据；若离职员工确实发生侵害行为，雇主可视具体情节，依照《营业秘密法》或者竞业禁止约款做最适当的求偿。
而竞业禁止约款并非签了就一定有效，具体要检视是否符合《劳动基准法》第9条之1规定的要件。因此，竞业禁止所可能衍生的营业秘密争议，不论雇主或员工都要多加注意。
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